Tái cấu trúc ngân hàng từ góc nhìn nhân sự

Bà Nguyễn Thị Vân Anh

Gần đây, một loạt ngân hàng đã thay đổi Tổng giám đốc (CEO). Cùng với đó, việc dịch chuyển, thay đổi nhân sự các cấp trong ngân hàng cũng tăng mạnh so với trước, đặc biệt ở các bộ phận liên quan đến tín dụng và xử lý tài sản thế chấp, nợ xấu. Lý giải điều này, bà Nguyễn Thị Vân Anh - Giám đốc Điều hành công ty tuyển dụng nhân sự cao cấp Navigos Search (ảnh) cho rằng, có nhiều nguyên nhân, trong đó phần nhiều do quá trình tái cấu trúc của toàn Ngành, cũng như trong mỗi ngân hàng.

Nhân sự luôn là bài toán khó

Vì sao trong một thời gian ngắn mà có nhiều biến động nhân sự như vậy, thưa bà?

Theo tôi, nguyên nhân có thể do khi ngân hàng thay đổi CEO, thì CEO mới sẽ chịu trách nhiệm xây dựng hoặc tái cơ cấu lại bộ máy. Bên cạnh đó, khi một ngân hàng bị mua bán, sáp nhập (M&A) thì khả năng bộ máy bị dư thừa, và chủ ngân hàng mới cần phải lựa chọn những nhân sự tốt nhất, phù hợp cho mô hình tổ chức mới.

Ngoài ra, cũng không loại trừ do sức ép từ những khoản nợ xấu của ngân hàng mà nhiều nhân viên tín dụng phải “bất đắc dĩ” làm thêm nhiệm vụ thu hồi nợ xấu. Điều này có thể ảnh hưởng đến mục tiêu công việc của nhân viên đó dẫn đến không muốn gắn bó với ngân hàng nữa, nên họ tìm công việc ở một nơi mới.

Trong quá trình tái cấu trúc, nhân sự nên tập trung vào những vấn đề gì? Tới đây nhân lực ngành tài chính - ngân hàng (TC-NH) có “thừa”?

Lao động dư thừa là điều khó tránh khỏi sau mỗi cuộc M&A. Việc quản trị nhân sự như thế nào trong hoàn cảnh này phụ thuộc vào các chủ ngân hàng rất nhiều. Tuy nhiên, ngay cả với các “ông chủ” ngân hàng thì đây cũng là một bài toán khó, và chưa thể đưa ra được đáp án ngay lập tức. Theo tôi, họ sẽ sắp xếp và phân bổ lại nhân sự dần dần dựa trên năng lực, nhu cầu và đặc biệt là hiệu quả và chất lượng hoạt động.

Con người luôn là yếu tố cốt lõi của bất cứ một cuộc tái cấu trúc nào. Vì vậy, đứng về góc độ nhân sự, tôi cho rằng các ngân hàng cần luôn chú trọng đến công tác đào tạo, đặc biệt đạo đức nghề nghiệp, nhằm tránh những trường hợp đáng tiếc. Đứng về góc độ quản trị, ngân hàng phải hoạt động lành mạnh, “chậm mà chắc”. Đây là những công việc cần phải thực hiện đối với bất kỳ tổ chức nào đang muốn tái cấu trúc để phát triển.

Ý bà là việc phân bổ nhân sự sẽ rất phức tạp và nhạy cảm vì liên quan trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của từng cá nhân?

Đúng vậy, vì bản chất của việc M&A là rất phức tạp, nhất là liên quan đến yếu tố con người. Ở đây chúng ta thử nhìn nhận vấn đề liên quan đến hội sở và chi nhánh khi M&A diễn ra. Ở cấp độ chi nhánh thì có lẽ vấn đề xử lý sẽ dễ hơn, khi họ chỉ cần tính toán đến các yếu tố về địa lý, mạng lưới sao cho phù hợp nhất với chiến lược hoạt động của ngân hàng trên cơ sở hiệu quả hoạt động và sự cần thiết tồn tại của từng chi nhánh.

Vấn đề phức tạp nằm ở hội sở nhiều hơn, chẳng hạn liên quan đến cấp quản lý như chức danh phó tổng giám đốc (TGĐ). Các ngân hàng trước M&A đã có khá nhiều phó TGĐ rồi, thì sau M&A, cùng một mảng, giờ có tới 2 phó tổng quản lý, thì việc quyết định sử dụng ai, người còn lại bố trí thế nào... là điều khó khăn và sẽ rất mất thời gian.

Cần thay đổi tư duy tuyển dụng

Theo bà, liệu có hay không việc một số cán bộ khi chuyển sang ngân hàng khác đã “bỏ lại” những khoản nợ xấu mà họ góp phần gây ra?

Cũng không loại trừ những trường hợp như vậy, nhưng không nhiều. Đã có trường hợp có cán bộ cấp cao trong ngân hàng trực tiếp gây ra nợ xấu; có trường hợp thì “hạ cánh an toàn”, tức là khoản nợ xấu kia chưa đến lúc bị phát giác. Và cũng có những trường hợp bị cách chức và buộc phải cam kết thực hiện xử lý toàn bộ hoặc một phần món nợ đó.

Cán bộ ngân hàng bên cạnh chuyên môn còn cần phải có đạo đức nghề nghiệp. (Ảnh: ĐK)

Vậy có nên thay đổi tư duy và các tiêu chí tuyển chọn? Liệu ngành TC – NH có còn được coi là “hot” như trước đây?

Tôi nghĩ ngân hàng là một ngành đặc thù. Uy tín trong kinh doanh được coi như là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành - bại. Do vậy, các tiêu chí về tuyển chọn nhân sự trong ngành ngân hàng không thay đổi nhưng các ngân hàng cần thay đổi về thứ tự ưu tiên trong tuyển chọn. Trong đó, cần nhấn mạnh về phẩm chất của người làm nghề, đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp cần phải được đặt làm trọng tâm.

Thực ra ngành TC - NH ở quốc gia nào cũng vẫn được coi là quan trọng, là huyết mạch của nền kinh tế. Tại Việt Nam, ngành TC - NH còn nhiều tiềm năng phát triển nữa. Đơn cử, tôi tin các ngân hàng sẽ mở rộng cung cấp ngày càng nhiều sản phẩm, dịch vụ hơn và kéo theo đó sẽ cần thêm nhiều nhân lực hơn. Hiện Navigos Search vẫn nhận được những đơn đặt hàng tuyển dụng nhân sự cấp cao trong ngành Ngân hàng. Tôi cho rằng, xét trong dài hạn đây vẫn là ngành “nóng” và tiếp tục còn “nóng”.

Tuy nhiên, tại Việt Nam chúng ta cũng bắt đầu thấy một thực tế là ngày càng có nhiều sinh viên học ngành này ra nhưng không xin được việc làm đúng ngành. Thực tế đó cho thấy, một mặt chúng ta vẫn thiếu về chất lượng, nhưng mặt khác lại bắt đầu thừa về số lượng. Ý tôi là không phải các ngân hàng không cần thêm nhân lực nữa mà họ cần nguồn nhân lực chất lượng.

Vậy lời khuyên của bà với những bạn trẻ muốn đi theo ngành này?

Không nên theo tâm lý đám đông. Nếu các bạn trẻ không có đam mê, không có năng khiếu cũng như thấy đây không phải sở trường của mình thì không nên tìm mọi cách “bó buộc” mình vào ngành này, vì như vậy vừa khiến thừa về số lượng cho ngành TC – NH, trong khi lại làm mất đi nguồn nhân lực cho những ngành khác. Các bạn trẻ chỉ nên theo đuổi khi thực sự thấy đam mê và phù hợp với khả năng của mình.

Xin cảm ơn bà!

Đỗ Lê thực hiện