Thay đổi tư duy nhận diện, trọng dụng nhân tài

Đây cũng là yêu cầu được Bộ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Tiến Hải nhấn mạnh khi đề cập nhiệm vụ xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Theo Bộ trưởng, chiến lược cần được xây dựng với tư duy và cách làm mới, trong đó nguồn nhân tài không chỉ giới hạn trong khu vực nhà nước mà còn ở khu vực doanh nghiệp, đội ngũ lao động nước ngoài tại Việt Nam và người Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài. Đặc biệt, việc nhận diện nhân tài không nên dựa vào bằng cấp mà cần coi trọng năng lực thực chất của mỗi người.

Từ yêu cầu đó, vấn đề đặt ra không chỉ là nhận diện đúng người tài mà còn phải có cơ chế sử dụng phù hợp để họ phát huy năng lực. Bằng cấp, học vị hay thành tích học tập có thể phản ánh trình độ đào tạo, nhưng chưa đủ để đánh giá khả năng giải quyết công việc và những đóng góp thực tế.

Trong khi đó, rào cản trong trọng dụng nhân tài không chỉ nằm ở cơ chế tuyển chọn, đãi ngộ mà còn ở môi trường làm việc và phương thức quản lý. TS. Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam cho rằng, chính sách nhân tài hiện vẫn thiếu sự thống nhất trong nhận thức và tiêu chí nhận diện; môi trường làm việc còn tồn tại tâm lý đố kỵ, thiếu hợp tác, thậm chí có lãnh đạo chưa mạnh dạn giao nhiệm vụ cho người giỏi chuyên môn hơn mình.

Cách đánh giá nhân tài tại Việt Nam theo PGS.TS. Trần Đình Thiên, nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam vẫn còn nặng về nhìn nhận thành tích, chưa thực sự coi trọng năng lực và hiệu quả đóng góp của người tài. Theo ông, cần khuyến khích phản biện, sáng tạo, đồng thời mở rộng quyền tự chủ và trao quyền gắn với trách nhiệm.

Yêu cầu này càng rõ nét khi chuyển đổi số làm thay đổi phương thức quản lý kinh tế. Dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo và các nền tảng số đòi hỏi đội ngũ quản lý không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải có khả năng phân tích, dự báo, ra quyết định và tổ chức thực hiện hiệu quả. Việc đánh giá người tài vì vậy cần gắn với năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, tư duy đổi mới và khả năng thích ứng.

Để người tài có cơ hội phát huy năng lực

Nhìn rộng hơn, để những năng lực của người tài được phát huy và tiếp tục phát triển, cơ chế giao việc, trao quyền cần đi cùng môi trường làm việc phù hợp và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo PGS.TS. Lê Minh Thông, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, tiền lương, thưởng, nhà ở và các điều kiện vật chất là cần thiết, song người có năng lực cao còn quan tâm đến chất lượng công việc, chất lượng đồng nghiệp, sự công bằng trong đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này cho thấy chính sách đãi ngộ cần được đặt trong tổng thể các điều kiện để người tài có thể làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài.

Trên cơ sở đó, ông Thông đề xuất chuyển từ quan niệm coi nhân tài là đối tượng được hưởng chính sách đặc biệt sang xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược của quốc gia. Thay vì chỉ tập trung thu hút những người đã có thành tích nổi bật, cần xây dựng môi trường có khả năng liên tục phát hiện, bồi dưỡng và phát triển nhân tài. Theo ông, thành công của chính sách không phải là mỗi năm thu hút được bao nhiêu người, mà là có bao nhiêu người đạt trình độ xuất sắc và tạo ra những giá trị lớn.

Điều này đặt ra yêu cầu xây dựng chính sách nhân tài theo một quá trình liên tục, từ phát hiện, tuyển chọn đến sử dụng, đánh giá và phát triển. Nếu chỉ chú trọng thu hút mà thiếu cơ chế giao nhiệm vụ, trao quyền và ghi nhận kết quả, nguồn lực nhân tài khó được phát huy đầy đủ. Ngược lại, một môi trường coi trọng năng lực, khuyến khích sáng tạo và tạo cơ hội phát triển sẽ giúp những người có năng lực tiếp tục nâng cao trình độ, đóng góp lâu dài.

Từ thực tế trên cho thấy, hiệu quả của chính sách trọng dụng nhân tài cần được thể hiện bằng những kết quả cụ thể trong công việc và những giá trị tạo ra cho xã hội. Đây cũng là cơ sở để chuyển từ mục tiêu thu hút người tài sang phát huy thực chất nguồn lực nhân tài phục vụ sự phát triển.