Hà Nội: Cần cơ chế biến năng lực con người thành năng suất, giá trị

Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III

Phát biểu khai mạc Diễn đàn, TS. Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa TP. Hà Nội (HANOISME), Trưởng ban Tổ chức CEF III, cho rằng trong bối cảnh Hà Nội đặt mục tiêu tăng trưởng hai con số, bài toán nguồn nhân lực phải được nhìn từ yêu cầu tạo ra tăng trưởng thực chất.

Theo TS. Mạc Quốc Anh, vấn đề không chỉ là tuyển được người mà là nguồn nhân lực có đủ năng lực làm chủ công nghệ, vận hành vốn, phát triển thị trường và tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị hay không.

Nguồn nhân lực chất lượng cao không nên chỉ được nhìn qua bằng cấp, chức danh hay một nhóm nhân sự quản lý. Cốt lõi là năng lực thực thi và khả năng chuyển hóa năng lực con người thành năng suất, giá trị gia tăng, sức cạnh tranh.

TS. Mạc Quốc Anh nhấn mạnh, bài toán nhân lực không thể tách rời công nghệ, vốn, thị trường và chuỗi giá trị. Công nghệ, vốn và thị trường chỉ tạo ra kết quả khi được con người hấp thụ và vận hành hiệu quả.

Đây không còn đơn thuần là câu chuyện tuyển dụng - đào tạo, mà là vấn đề kinh tế, quyết định khả năng mở rộng và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Hà Nội cần xác định rõ doanh nghiệp đang yếu ở đâu để xác định năng lực con người cần thiết.

Chuyển từ “có nhân lực” sang “đúng năng lực”

Theo TS. Mạc Quốc Anh, yêu cầu là chuyển từ tư duy “có nhân lực” sang “đúng năng lực”. Doanh nghiệp cần xác định đang thiếu kỹ năng nào, vị trí nào cần nhân lực chất lượng cao, năng lực nào phải đào tạo lại và năng lực nào có thể bổ sung thông qua liên kết với các cơ sở đào tạo.

Giải pháp không dừng ở việc xác định doanh nghiệp “thiếu người” mà phải trả lời doanh nghiệp cần người như thế nào, thiếu năng lực gì, tuyển ở đâu, đào tạo hoặc tái đào tạo ra sao, sử dụng và giữ chân nhân lực thế nào. Hiệu quả cần đo bằng năng suất lao động, doanh số, chất lượng sản phẩm, khả năng hấp thụ vốn và tham gia chuỗi giá trị.

Ở khu vực công, yêu cầu về năng lực cũng trở nên cấp thiết. TS. Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công, cho rằng cần phân biệt rõ câu chuyện nhân lực và nhân tài.

Sau khi sắp xếp, Hà Nội có khoảng 128.000 nhân lực khu vực công làm việc tại hơn 100 xã, phường. Đội ngũ này chịu áp lực lớn khi yêu cầu, nhiệm vụ và các chỉ tiêu liên tục thay đổi, trong khi đòi hỏi của người dân ngày càng cao.

Ra mắt Hội đồng Chuyên gia cấp cao CEF gồm 9 thành viên, do PGS.TS. Trần Đình Thiên làm Chủ tịch

Theo TS. Bùi Phương Đình, một trong những năng lực đầu tiên cần tăng cường là năng lực thực thi trong điều kiện áp lực và cường độ cao. Theo đó, cần bồi dưỡng quản trị, nhất là ở cấp cơ sở; trang bị năng lực khai thác dữ liệu, quản trị tích hợp, chuyển đổi số và tạo đồng thuận của người dân.

Một vấn đề khác là chính sách đãi ngộ. Bộ Chính trị đã quyết định nâng mức đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ xã, phường thêm 55% so với mức 30%. Hà Nội có chính sách hỗ trợ khoảng 80% cho cán bộ của mình. Mức hưởng được cải thiện đáng kể, song cần đánh giá thêm mức độ tương xứng với áp lực công việc và thị trường lao động.

Bên cạnh đó là sự mất cân đối giữa nhiệm vụ và năng lực thực thi. Có tới 1.281 nhiệm vụ từ Trung ương và cấp tỉnh được đẩy về cơ sở. Nếu năng lực không được nâng lên tương ứng, điểm nghẽn quản trị sẽ tiếp tục bị đẩy xuống cấp dưới.

Môi trường làm việc áp lực cũng là một điểm đáng quan tâm. Hà Nội đã có Luật Thủ đô mới từ ngày 1/5/2026, nhưng việc tiếp cận và vận dụng các quy định mới cần thời gian. Vì vậy, chính sách thu hút và sử dụng nhân tài phải đi cùng cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Nếu người có sáng kiến luôn lo ngại rủi ro, họ có thể chọn phương án an toàn thay vì thử nghiệm cách làm mới.

Trao đúng bài toán, tạo không gian cho người tài

Theo đó, chính sách nhân tài cần được nhìn như một hệ sinh thái, gồm tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, giữ chân và bảo vệ.

Về tuyển chọn, TS. Bùi Phương Đình cho rằng, cần chuyển từ tư duy tìm người thực hiện công việc sang tìm người có khả năng nghĩ ra việc và dẫn dắt nhiệm vụ mới. Hà Nội cần những chuyên gia đầu ngành, những “tổng công trình sư” có khả năng thiết kế, kết nối và tổ chức thực hiện các bài toán lớn. Đến nay, Hà Nội vẫn chưa có “tổng công trình sư” theo đúng nghĩa này.

Hà Nội đã công bố 30 bài toán khoa học và công nghệ, đồng thời tổ chức kết nối với doanh nghiệp, viện, trường. Vấn đề là đã tìm được những người đủ năng lực chủ trì các nhiệm vụ lớn đó hay chưa.

Hà Nội đã có hệ thống đánh giá, dashboard và KPI, nhưng với chuyên gia và nhân tài cần cơ chế linh hoạt hơn, tạo không gian để họ phát huy năng lực.

Một hướng quan trọng khác là hợp tác công - tư. Nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp cần cùng tham gia từ đào tạo đến sử dụng nhân lực. Doanh nghiệp có thể tham gia xác định nhu cầu đào tạo và tiếp nhận đầu ra, giúp chương trình bám sát nhu cầu thực tế.

Cuối cùng, Hà Nội cần tận dụng cơ chế sandbox theo Luật Thủ đô để tạo không gian thử nghiệm cho ý tưởng mới. Khi thẩm quyền được mở rộng, thành phố cần những người có khả năng kết nối, đổi mới sáng tạo và dám đưa ra sáng kiến. Sandbox không chỉ là công cụ thử nghiệm chính sách, mà còn có thể trở thành môi trường phát hiện, nuôi dưỡng và trọng dụng nhân tài.

TS. Mạc Quốc Anh nhấn mạnh, nếu công nghệ, vốn và thị trường là các nguồn lực quan trọng của tăng trưởng, thì con người chính là năng lực giúp doanh nghiệp hấp thụ, vận hành và chuyển hóa những nguồn lực đó thành kết quả thực tế.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vì thế không chỉ nhằm giải quyết nhu cầu nhân sự trước mắt, mà hướng tới nâng năng suất và chất lượng tăng trưởng. Khi người lao động làm chủ công nghệ, đội ngũ quản trị có khả năng vận hành vốn và tái cấu trúc, nhân lực thị trường mở rộng đầu ra và đội ngũ kỹ thuật đáp ứng yêu cầu sản xuất, nguồn nhân lực sẽ trực tiếp trở thành năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và động lực tăng trưởng của Thủ đô.