Nguồn nhân lực - “nút thắt” của tăng trưởng ngành du lịch

Hình ảnh minh họa được tạo bởi AI

Trong bối cảnh nhu cầu nhân lực đang tăng trên toàn bộ chuỗi giá trị du lịch, từ khách sạn, lữ hành, vận chuyển, nhà hàng đến các điểm tham quan, vui chơi giải trí, nhiều doanh nghiệp cho biết họ rất khó tuyển được nhân sự có ngoại ngữ tốt, kỹ năng phục vụ chuyên nghiệp, năng lực ứng dụng công nghệ và khả năng đáp ứng yêu cầu của phân khúc khách cao cấp. Bài toán này càng trở nên cấp bách khi mục tiêu phát triển du lịch trong những năm tới được đặt ở mức cao hơn nhiều.

Theo Nghị quyết 26-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị và Chương trình hành động của Chính phủ ban hành ngày 7/9/2026, đến năm 2030, du lịch phấn đấu đóng góp trực tiếp 10 - 12% GDP, đón 45 - 50 triệu lượt khách quốc tế, tổng thu đạt 80 - 90 tỷ USD. Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và Đà Nẵng được định hướng trở thành những cực tăng trưởng du lịch mạnh, trong khi Phú Quốc được phát triển thành cực tăng trưởng mới.

Nếu đặt cạnh con số gần 16 triệu khách quốc tế trong 8 tháng năm nay, có thể thấy quy mô thị trường còn dư địa tăng rất lớn. Nhưng tăng trưởng càng nhanh thì yêu cầu về nhân lực càng cao. Bởi một khách quốc tế không chỉ cần một người bán tour hay một nhân viên phục vụ phòng. Để tạo ra một trải nghiệm hoàn chỉnh, phía sau mỗi chuyến đi là cả một chuỗi nhân lực từ tư vấn, vận chuyển, lưu trú, ẩm thực, hướng dẫn, giải trí đến chăm sóc khách hàng và xử lý các tình huống phát sinh.

Nhưng vấn đề đáng quan tâm là nếu nhân lực không được chuẩn bị trước, tốc độ tăng trưởng của thị trường có thể nhanh hơn tốc độ nâng chất lượng dịch vụ.

Theo ông Nguyễn Trùng Khánh, Cục trưởng Cục Du lịch Quốc gia Việt Nam, trong một thời gian dài, câu chuyện nhân lực du lịch chủ yếu được nhìn dưới góc độ thiếu lao động. Khi khách tăng, doanh nghiệp cần tuyển thêm người. Nhưng với một ngành đang hướng tới mục tiêu đón 45 - 50 triệu khách quốc tế và tạo ra 80 - 90 tỷ USD doanh thu, cách tiếp cận này rõ ràng không còn đủ. Điều ngành du lịch cần không chỉ là thêm nhân viên, mà là một lực lượng lao động có khả năng tạo ra giá trị cao hơn trên mỗi lượt khách.

Điều này bắt đầu từ ngoại ngữ. Khi thị trường khách ngày càng đa dạng, yêu cầu về khả năng giao tiếp với du khách quốc tế cũng cao hơn. Nhưng ngoại ngữ mới chỉ là điều kiện cần. Nhân lực du lịch còn phải có kiến thức văn hóa, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng và khả năng kể câu chuyện về điểm đến.

Đặc biệt, khi Việt Nam muốn thu hút phân khúc khách có mức chi tiêu cao, nhân lực vận hành các dịch vụ cao cấp sẽ trở thành yếu tố cạnh tranh trực tiếp. Một khách sạn cao cấp, khu nghỉ dưỡng hay sản phẩm du lịch trải nghiệm dù được đầu tư hiện đại đến đâu nhưng nếu chất lượng phục vụ không tương xứng thì rất khó tạo ra giá trị bền vững.

Ngành du lịch đang thay đổi nhanh dưới tác động của dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, nền tảng đặt phòng, marketing số và các hệ thống quản trị doanh thu. Người lao động trong ngành vì vậy không thể chỉ giỏi nghiệp vụ truyền thống mà còn phải có khả năng sử dụng công nghệ để nâng năng suất, phân tích nhu cầu và cá nhân hóa trải nghiệm của du khách. Đây cũng là lý do bài toán nhân lực du lịch phải được nhìn rộng hơn phạm vi đào tạo nghề đơn thuần.

PGS-TS. Đào Ngọc Tiến, Phó hiệu trưởng Trường đại học Ngoại thương chia sẻ, muốn giải bài toán nhân lực, trước hết phải thay đổi cách đào tạo. Khoảng cách giữa nhà trường và doanh nghiệp là một trong những điểm nghẽn cần được thu hẹp. Chương trình đào tạo phải xuất phát nhiều hơn từ nhu cầu thực tế của thị trường, thay vì đào tạo những gì cơ sở giáo dục có sẵn. Doanh nghiệp cần tham gia sâu hơn vào quá trình xây dựng chương trình, xác định chuẩn đầu ra, tổ chức thực hành và đánh giá người học. Các mô hình đào tạo kép, trong đó sinh viên vừa học tại trường vừa thực tập, làm việc tại doanh nghiệp, cần được mở rộng. Cách làm này không chỉ giúp người học có kinh nghiệm thực tế mà còn giúp doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo lại. Quan trọng hơn, nó tạo ra sự kết nối giữa cung và cầu lao động ngay từ khi người học còn ngồi trên ghế nhà trường.

Cùng với đào tạo mới, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động đang làm việc cũng phải được coi là nhiệm vụ thường xuyên. Công nghệ thay đổi, thị trường khách thay đổi, tiêu chuẩn dịch vụ thay đổi thì kỹ năng của người lao động cũng phải thay đổi.

Nhà nước có thể đóng vai trò kiến tạo thông qua việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghề du lịch, hỗ trợ các chương trình đào tạo, kết nối cơ sở giáo dục với doanh nghiệp và ưu tiên nguồn lực cho những địa bàn có tốc độ tăng trưởng du lịch cao.

Trong khi đó, doanh nghiệp phải coi đầu tư cho nhân lực là khoản đầu tư cho năng lực cạnh tranh, thay vì chỉ xem đó là chi phí.

Một vấn đề khác không thể bỏ qua là khả năng giữ chân lao động. Ngành du lịch có đặc thù cường độ làm việc cao, thời gian làm việc linh hoạt và chịu tác động mạnh của mùa vụ. Nếu thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp không đủ hấp dẫn, doanh nghiệp rất khó giữ được lao động có tay nghề.

Vì vậy, cùng với đào tạo, cần xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động. Một nhân viên mới vào nghề phải nhìn thấy cơ hội trở thành tổ trưởng, quản lý bộ phận và xa hơn là quản lý cấp cao. Khi nghề du lịch trở thành một nghề nghiệp có tương lai, ngành mới có thể thu hút và giữ được người giỏi.

Đặc biệt, phát triển nhân lực cũng cần gắn với bản sắc của từng điểm đến. Người làm du lịch không đơn thuần cung cấp một dịch vụ mà còn là người truyền tải câu chuyện về văn hóa, lịch sử, ẩm thực và con người Việt Nam. Đây chính là yếu tố giúp Việt Nam tránh cuộc cạnh tranh đơn thuần bằng giá.

Với mục tiêu đưa du lịch trở thành một ngành kinh tế quan trọng và những cực tăng trưởng mới đang hình thành, đầu tư cho con người vì thế không còn là câu chuyện riêng của ngành lao động hay giáo dục. Đó là khoản đầu tư trực tiếp cho sức cạnh tranh của du lịch Việt Nam trong giai đoạn tăng tốc mới.