KPI và dữ liệu số: Công cụ để nâng cao tính thực chất trong đánh giá cán bộ

Đánh giá minh bạch, lấy đầu ra làm trọng tâm

Ông Trần Viết Cường, Vụ trưởng Vụ Cơ sở đảng, đảng viên - Ban Tổ chức Trung ương đã trình bày chuyên đề về Quy định 365-QĐ/TW năm 2025 về Tiêu chuẩn chức danh cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý và Quy định số 366-QĐ/TW về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị của Bộ Chính trị.

Liên quan về Quy định 366, đại diện Vụ Cơ sở đảng cho hay, nội dung đáng chú ý là việc đánh giá, kiểm điểm cán bộ là thường xuyên, liên tục trong các giai đoạn từ quý, năm và có tác động đến nhiệm kỳ. Đánh giá để kiểm điểm, đôn đốc và nhắc nhở về công việc. Đây là khuôn khổ mới, chặt chẽ và khoa học hơn trong công tác này, đảm bảo đúng thực chất, khắc phục được tình trạng hình thức, nể nang né tránh. Cùng với Quy định 365, đây là văn bản có tính chất vô cùng quan trọng để đánh giá đúng và phát triển đội ngũ các cấp.

Vụ trưởng Vụ Công chức – Viên chức, Bộ Nội vụ Nguyễn Quang Dũng cho biết, trên cơ sở cụ thể hóa tinh thần Quy định 366-QĐ/TW của Bộ Chính trị, Nghị định mới đang được Bộ Nội vụ dự thảo đã thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị và cá nhân theo hướng lượng hóa nhiệm vụ, làm rõ đầu ra công việc và khối lượng công việc của từng vị trí. Đối với cá nhân, danh mục nhiệm vụ được gắn trực tiếp với sản phẩm đầu ra của đơn vị; quá trình thực hiện sẽ được theo dõi và đánh giá qua phần mềm, bảo đảm tính công bằng, công tâm và minh bạch.

Ông Dũng cũng thông tin, Bộ Nội vụ đã tham mưu Chính phủ, trình Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức (có hiệu lực từ tháng 7/2025), trong đó quy định rõ yêu cầu đánh giá, xếp loại công chức theo phương thức theo dõi thường xuyên, liên tục – thay cho cách làm truyền thống chủ yếu diễn ra vào cuối năm và mang tính định tính, khó phản ánh chính xác hiệu quả thực thi nhiệm vụ.

Trên cơ sở nghiên cứu mô hình áp dụng tại một số địa phương, đặc biệt qua khảo sát thực tiễn tại tỉnh Khánh Hòa và tham khảo kinh nghiệm từ các đơn vị tư vấn KPI, Bộ Nội vụ nhận thấy việc phân loại được cán bộ làm được việc hay không, làm hiệu quả hay không là yêu cầu tất yếu. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng dự thảo Nghị định mới với nhiều điểm đổi mới, hướng tới đánh giá thực chất, khách quan và phù hợp yêu cầu quản trị nhân sự trong giai đoạn mới.

Nhà quản lý, các diễn giả trao đổi thông tin tại Tọa đàm

Dưới góc độ kinh nghiệm quốc tế tại Toạ đàm, bà Nguyễn Thuỳ Dương, Chủ tịch Công ty Cổ phần tư vấn EY Việt Nam cho hay, đơn cử Singapore việc giao chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) để đánh giá, phân loại và xếp hạng nhân viên, và cuối cùng đưa ra gắn kết lương thưởng đều được thực hiện định kỳ, điều này phù hợp với tinh thần của Quy định 366 của Bộ Chính trị. Cùng với đó, tất cả các cán bộ hoàn thành công việc đều có chế độ đãi ngộ xứng đáng.

Cũng theo bà Dương, để làm được điều đó thì các cơ quan quản lý phải đưa ra chính sách, thể chế rõ ràng; phân công công việc rõ ràng; lấy kết quả đầu ra là trung tâm - tức hoàn thành công việc thật tốt và liên kết, khen thưởng đãi ngộ; ứng dụng công nghệ và dữ liệu và hỗ trợ là một phần khách quan, tất yếu có thể minh bạch, ghi nhận, đánh giá năng lực cán bộ… Dù vậy, đại diện Công ty Cổ phần tư vấn EY Việt Nam cũng chỉ ra nêu ra một số thách thức trong việc áp dụng KPI đánh giá: “Có những chuyên viên được giao rất nhiều công việc nên sẽ không tránh được sơ suất trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Còn có chuyên viên được giao ít việc hơn thì luôn hoàn thành tốt công việc. Hoặc có nhân viên nói được nhưng làm không được, có nhân viên làm được nhưng không nói được và nhân viên vừa nói được vừa làm được… Đây là thách thức của người lãnh đạo để làm sao đánh giá chính xác về nhân viên”.

Thông tin về việc triển khai đánh giá năng lực cán bộ của ngân hàng thương mại, ông Phạm Quang Thắng, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Khối Quản trị Techcombank, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn trong xây dựng và vận hành hệ thống đánh giá theo KPI tại ngân hàng thương mại. Ông Thắng cho biết hệ thống KPI tại ngân hàng được xây dựng dựa trên bốn nguyên tắc: bám sát chiến lược, tính nhất quán, cân bằng mục tiêu ngắn hạn, dài hạn và thúc đẩy hợp tác nội bộ. Từ đó, ngân hàng xác định năm trụ cột trọng tâm gồm: mục tiêu chiến lược; tối ưu hóa lợi nhuận bền vững; xây dựng nền tảng thị trường và khách hàng; phát triển con người; và văn hóa tổ chức.

Về nguồn nhân lực, Techcombank coi nhân tài, dữ liệu và số hóa là 3 yếu tố trung tâm. Văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt, tạo sự đồng thuận để vượt qua các áp lực cạnh tranh và yêu cầu chuyển đổi.

Liên quan định hướng công nghệ, ông Thắng cho biết đến năm 2026, mỗi khối nghiệp vụ của Techcombank sẽ triển khai tối thiểu hai dự án AI, song song các chương trình chuyển đổi số khác. Các bộ phận pháp lý, tuân thủ, phòng chống rửa tiền đều tham gia vào toàn bộ chu trình triển khai, đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả theo cơ chế đánh giá thống nhất.

Trong khi đó, tỉnh Khánh Hòa là một trong những địa phương đi đầu trong triển khai KPI để đo lường và đánh giá kết quả, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Chia sẻ tại toạ đàm, bà Võ Thị Thu Hương, Phó Trưởng Ban Quản lý Khu kinh tế và Khu công nghiệp, Tổ phó Tổ KPI tỉnh Khánh Hòa cho biết, địa phương đã xây dựng và triển khai hai bộ KPI gồm: Bộ KPI đánh giá kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức; Bộ KPI đánh giá hiệu quả hoạt động của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong toàn tỉnh.

Để việc đánh giá được thực hiện hiệu quả, tỉnh Khánh Hòa đã xây dựng một phần mềm đo lường, được kết nối trực tiếp với phần mềm quản lý văn bản điện tử đang được tỉnh sử dụng. Phần mềm này hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức chấm điểm công việc, báo cáo tiến độ và được đánh giá trực tiếp ngay trên hệ thống. Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị có thể theo dõi tiến độ xử lý công việc của cán bộ công chức viên chức theo ngày, theo tuần. Trên hệ thống cũng có chức năng nhắc việc: công việc nào đang trễ, trễ bao lâu; công việc nào sắp đến hạn; và công việc nào sắp hết hạn đều được thông báo. Nhờ đó đã không còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nhận việc rồi để quên hoặc tồn đọng, bởi phần mềm nhắc việc tự động hằng ngày...

Cùng với đó, để hệ thống KPI được áp dụng hiệu quả, bà Hương cho rằng, vai trò của công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt và tạo sự đồng thuận từ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố hết sức quan trọng.

Ứng dụng nền tảng số, dữ liệu để đánh giá cán bộ

Phát biểu kết luận Tọa đàm, Phó Thống đốc Thường trực Đoàn Thái Sơn cho biết, các thông tin tại Tọa đàm đã sáng tỏ nhiều vấn đề quan trọng và gợi mở nhiều nội dung mới cho NHNN, cụ thể:

Một là, đổi mới công tác đánh giá không phải là khẩu hiệu, mà là ưu tiên, trọng tâm, nền tảng của công tác cán bộ, là nhiệm vụ trọng tâm của toàn Ngành. Đánh giá cán bộ phải được thực hiện xuyên suốt, thường xuyên, đa chiều; kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng với trọng tâm là kết quả thực hiện nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra và mức độ hoàn thành nhiệm vụ; bảo đảm gắn trách nhiệm với người đứng đầu đơn vị…

Theo Phó Thống đốc Đoàn Thái Sơn, hệ thống đánh giá thiếu tiêu chí rõ ràng, nặng cảm tính, hình thức sẽ không thể phản ánh đúng, trúng chất lượng thực thi công vụ

Hai là, hệ thống đánh giá hiệu quả phải dựa trên kết quả, dựa trên dữ liệu, có chỉ số đo lường cụ thể, phải tránh “bệnh thành tích”; đồng thời gắn với cơ chế thưởng phạt và chính sách cán bộ. Đánh giá tập thể gắn với kết quả thực hiện mục tiêu; đánh giá cá nhân gắn với vị trị việc làm, chức trách, nhiệm vụ… Kết quả đánh giá cán bộ làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán bộ, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của toàn hệ thống. Đây là bước chuyển mạnh mẽ từ đánh giá “cảm tính” sang đánh giá “bằng chứng”, “dữ liệu” và “kết quả”.

Ba là, công nghệ có thể triển khai nhanh, quy trình có thể chuẩn hóa, nhưng cam kết của lãnh đạo và văn hóa đánh giá dựa trên dữ liệu mới là yếu tố quyết định sự thành công. Khi lãnh đạo thực hiện nghiêm túc mục tiêu, KPI và minh bạch trong đánh giá, tập thể mới tin tưởng và hệ thống mới có sức lan tỏa; từ đó tạo niềm tin về hệ thống đánh giá là công cụ phát triển chứ không phải gánh nặng thủ tục hành chính. Đây cũng chính là tinh thần mà Đảng luôn nhấn mạnh: “Cán bộ cấp trên phải gương mẫu hơn cán bộ cấp dưới; đánh giá cán bộ phải đặt trọng tâm vào trách nhiệm người đứng đầu”.

Bốn là, mỗi nhiệm vụ, công việc cụ thể được lượng hóa thông qua điểm KPI của “đơn vị sản phẩm chuẩn”; chấm điểm theo chất lượng - thời gian mức độ phức tạp; từ đó, giúp giảm sự đối phó, loại bỏ nể nang và trả lời được câu hỏi “ai làm gì và làm đến đâu”. Đây chính là yêu cầu về tính công khai, minh bạch, dân chủ trong đánh giá mà Đảng ta đặt ra. Một hệ thống đánh giá thiếu tiêu chí rõ ràng, nặng cảm tính, hình thức sẽ không thể phản ánh đúng, trúng chất lượng thực thi công vụ…

Lãnh đạo NHNN và các đại biểu chụp ảnh kỷ niệm tại Tọa đàm

Năm là, công tác đánh giá cán bộ chỉ thực sự hiệu quả khi được số hóa toàn diện, tích hợp với cơ sở dữ liệu, đảm bảo khách quan, minh bạch, toàn diện. Phần mềm đánh giá trở thành công cụ đắc lực cho phép kết hợp hài hòa giữa tiêu chí định tính (phẩm chất chính trị, đạo đức, kỷ luật) và tiêu chí định lượng (KPI), giúp lượng hóa công việc, tự động hóa tính điểm KPI, theo dõi tiến độ, đo lường kết quả theo thời gian thực; bảo đảm đánh giá toàn diện, khách quan, thực chất, hiệu quả.

“Với nền tảng số, dữ liệu đánh giá được tập trung, minh bạch, truy xuất dễ dàng, không chỉ giúp giảm thiểu tối đa thủ tục hành chính mà còn giúp lãnh đạo các cấp nắm bắt hiệu suất của từng cá nhân, từng đơn vị định kỳ theo quy định; từ đó nâng cao niềm tin và ý thức trách nhiệm của tập thể, cá nhân và phù hợp yêu cầu của Đảng và Chính phủ trong giai đoạn chuyển đổi số quốc gia mạnh mẽ hiện nay”, Lãnh đạo NHNN chỉ ra.