Cải cách tiền lương: Hướng tới trả theo vị trí việc làm và hiệu quả

Từ ngày 1/7/2026, mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang được điều chỉnh từ 2,34 triệu đồng lên 2,53 triệu đồng/tháng, tăng khoảng 8,1%, theo Nghị định số 161/2026/NĐ-CP. Đây là bước điều chỉnh nhằm cải thiện thu nhập của người hưởng lương từ ngân sách, trong khi mục tiêu dài hạn của cải cách chính sách tiền lương là từng bước thay đổi phương thức xác định và chi trả tiền lương trong khu vực công.

Ảnh minh họa

Theo định hướng đang được nghiên cứu, tiền lương cần phản ánh rõ hơn giá trị của từng vị trí việc làm, yêu cầu về năng lực, trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Để triển khai cơ chế này, việc xác định đầy đủ, chính xác vị trí việc làm được coi là điều kiện quan trọng.

Bộ Nội vụ đang phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương và các cơ quan liên quan hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong toàn bộ hệ thống chính trị, phấn đấu hoàn thành trong năm 2026. Kết quả thực hiện sẽ góp phần tạo cơ sở cho việc bố trí, sử dụng biên chế và nghiên cứu phương án trả lương phù hợp với đặc điểm từng nhóm công việc.

Tại hội nghị giao ban triển khai nhiệm vụ tháng 10 và quý IV/2026, Bộ Nội vụ cho biết, xây dựng Đề án cải cách chính sách tiền lương và bảo hiểm xã hội trình Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Bộ.

Theo Kế hoạch, từ tháng 8-10/2026, Bộ Nội vụ cùng các thành viên Ban chỉ đạo xây dựng, hoàn thiện dự thảo Đề án. Tháng 1/2027 hoàn thiện dự thảo Nghị quyết. Đến tháng 2/2027 trình Bộ Chính trị, Ban Bí thư và đến tháng 3/2027 trình Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV.

Để bảo đảm tiến độ, Bộ Nội vụ có nhiệm vụ phối hợp với Bộ Tài chính, Bộ Tư pháp và các cơ quan liên quan rà soát hệ thống tiền lương, phụ cấp, đánh giá những bất cập của cơ chế hiện hành và nghiên cứu phương án cải cách phù hợp.

Một nội dung quan trọng khác là bảo đảm nguồn lực thực hiện. Bộ Tài chính nghiên cứu các giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương, gắn với khả năng cân đối ngân sách và yêu cầu ổn định tài chính quốc gia.

Thực tế cho thấy, cải cách tiền lương không thể tách rời quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, xác định vị trí việc làm và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Nếu chức năng, nhiệm vụ giữa các vị trí chưa được phân định rõ, việc xây dựng thang bảng lương phù hợp với giá trị công việc sẽ gặp khó khăn.

Bởi vậy, hoàn thiện vị trí việc làm không chỉ phục vụ mục tiêu cải cách tiền lương mà còn góp phần khắc phục tình trạng phân công nhiệm vụ chồng chéo, sử dụng biên chế chưa hợp lý và đánh giá kết quả công việc thiếu thực chất.

Trả lương theo giá trị công việc, nâng cao hiệu quả công vụ

Một trong những yêu cầu đặt ra đối với cải cách tiền lương là tạo được sự tương xứng giữa thu nhập với tính chất công việc, năng lực và mức độ đóng góp của người lao động trong khu vực công.

Trong cơ chế hiện hành, tiền lương của nhiều nhóm cán bộ, công chức, viên chức vẫn được xác định chủ yếu thông qua mức lương cơ sở, hệ số lương, ngạch, bậc và các khoản phụ cấp. Cách tính này có ưu điểm là tương đối thống nhất, thuận lợi cho quản lý nhưng chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt về trách nhiệm, yêu cầu chuyên môn và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ giữa các vị trí.

Trao đổi về định hướng cải cách tiền lương, PGS.TS .Ngô Trí Long, chuyên gia kinh tế, cho rằng vấn đề quan trọng không chỉ nằm ở việc điều chỉnh mức thu nhập mà còn ở cách xác định giá trị công việc và sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực công.

Theo phân tích của chuyên gia, tiền lương cần tính đến mức độ phức tạp, trách nhiệm, phạm vi ảnh hưởng và yêu cầu năng lực của từng vị trí. Đồng thời, cơ chế trả lương phải tạo ra sự khác biệt hợp lý giữa người làm việc hiệu quả với người chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình.

Đây là vấn đề có ý nghĩa đối với việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, nhất là trong các lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học, công nghệ và những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn sâu.

Tuy nhiên, xác định giá trị của một vị trí mới chỉ là một phần của quá trình cải cách. Ngay trong cùng một vị trí việc làm, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và hiệu quả xử lý công việc của từng cá nhân có thể khác nhau. Vì vậy, cơ chế tiền lương cần có khả năng ghi nhận sự khác biệt này, tạo động lực để người lao động nâng cao trình độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ.

Điều đó cũng đặt ra yêu cầu đổi mới phương thức đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Nếu kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp, việc gắn thu nhập với hiệu quả công việc sẽ khó đạt mục tiêu đề ra.

Theo PGS.TS. Ngô Trí Long, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cần dựa trên nhiều tiêu chí, bao gồm số lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành công việc, mức độ tuân thủ pháp luật và tác động thực tế của hoạt động chuyên môn.

Đối với những lĩnh vực cung cấp dịch vụ công, việc đánh giá càng cần thận trọng. Chẳng hạn, chất lượng hoạt động của bác sĩ không thể chỉ đo bằng số lượt khám bệnh; hiệu quả giảng dạy của giáo viên cũng không thể đơn thuần căn cứ vào điểm số học sinh. Tương tự, kết quả làm việc của cán bộ xây dựng chính sách cần được xem xét trên cơ sở chất lượng tham mưu và hiệu quả thực tiễn của chính sách, thay vì chỉ thống kê số lượng văn bản.

Những đặc thù này cho thấy việc xây dựng hệ thống đánh giá phải phù hợp với từng nhóm vị trí việc làm, đồng thời bảo đảm tính minh bạch và khả năng kiểm chứng.

Các tiêu chí đánh giá cần được công khai, có cơ chế kiểm tra, giám sát và xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu. Nếu việc đánh giá còn mang tính bình quân, nể nang, thiếu phân biệt giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cơ chế trả lương theo hiệu quả sẽ khó phát huy tác dụng.

Bên cạnh đó, cải cách tiền lương cần được thực hiện đồng bộ với tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ và đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Về phương diện tài chính, đây cũng là bài toán cần tính toán thận trọng. Tiền lương là khoản chi thường xuyên, có tác động lâu dài đến cân đối ngân sách. Do đó, phương án cải cách phải bảo đảm khả năng thực hiện bền vững, tránh tạo áp lực tài chính vượt quá nguồn lực của Nhà nước.

Việc hoàn thiện vị trí việc làm, đổi mới đánh giá cán bộ và xây dựng cơ chế trả lương phù hợp sẽ tạo nền tảng quan trọng cho quá trình cải cách. Khi thu nhập phản ánh sát hơn trách nhiệm, năng lực và kết quả công việc, chính sách tiền lương có thể trở thành động lực nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

Mục tiêu cuối cùng không chỉ là cải thiện đời sống người hưởng lương mà còn hướng tới xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phục vụ người dân và doanh nghiệp.