Thị trường lao động đứng trước bài toán lệch pha

Cuối năm là thời điểm nhiều doanh nghiệp đau đầu với bài toán thiếu nhân lực. Ảnh minh họa được tạo bởi AI

Thị trường lao động Hà Nội đang ghi nhận những chuyển động đáng chú ý khi bước vào giai đoạn cuối năm. Nhu cầu tuyển dụng giữa các ngành có sự phân hóa rõ rệt: trong khi thương mại - dịch vụ nổi lên mạnh mẽ, thì khối công nghiệp chế biến, chế tạo và xây dựng tiếp tục duy trì nhu cầu nhân lực đáng kể. Đằng sau sự dịch chuyển này là bài toán đáp ứng lao động khi hoạt động kinh tế bước vào giai đoạn cao điểm, đồng thời nhiều công trình hạ tầng cần thêm lực lượng triển khai.

Theo thông tin từ Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội (Sở Nội vụ Hà Nội), trong tháng 9/2026, tỷ trọng nhu cầu tuyển dụng của khối công nghiệp chế biến, chế tạo và xây dựng chiếm 24,1%. Dù tỷ trọng có xu hướng thu hẹp, nhu cầu nhân lực kỹ thuật phục vụ các công trình hạ tầng trọng điểm vẫn duy trì ở mức cao.

Cần nhìn nhận khách quan rằng tỷ trọng tuyển dụng giảm không đồng nghĩa với việc nhu cầu lao động tuyệt đối giảm, càng chưa đủ cơ sở để kết luận ngành xây dựng thiếu nhân lực trên diện rộng. Tuy nhiên, khi các lĩnh vực thương mại - dịch vụ tăng cường tuyển dụng, nguy cơ cạnh tranh lao động vào những tháng cuối năm là vấn đề đáng lưu tâm.

Ông Vũ Quang Thành, Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội chia sẻ, cuối năm là thời điểm nhiều doanh nghiệp đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, hoàn tất đơn hàng và chuẩn bị cho chu kỳ tiêu dùng cao điểm. Thương mại, bán lẻ, logistics, vận tải và các dịch vụ liên quan có thể gia tăng nhu cầu tuyển dụng. Trong khi đó, doanh nghiệp sản xuất và nhà thầu xây dựng vẫn cần bổ sung nhân lực để duy trì tiến độ.

Hai nhóm nhu cầu này không hoàn toàn thay thế được cho nhau. Lao động phổ thông có thể được đào tạo để đảm nhiệm một số công việc đơn giản trong thời gian tương đối ngắn. Nhưng thợ điện, thợ hàn, kỹ thuật viên cơ điện, người vận hành thiết bị chuyên dụng hay cán bộ kỹ thuật công trường lại cần thời gian tích lũy kinh nghiệm và đáp ứng yêu cầu chuyên môn nhất định.

Đây là điểm nghẽn của thị trường lao động khi bước vào giai đoạn cao điểm: số người tìm việc không nhất thiết tương ứng với vị trí lao động doanh nghiệp cần. Nếu người lao động tập trung vào những công việc có thời gian đào tạo ngắn, điều kiện linh hoạt hoặc thu nhập trước mắt hấp dẫn, các vị trí kỹ thuật đòi hỏi tay nghề, kỷ luật và khả năng làm việc tại công trường sẽ càng khó tuyển dụng hơn.

Vì vậy, tình trạng thiếu nhân lực cần được xác định đúng phạm vi. Sự thiếu hụt có thể tập trung ở một số ngành nghề, địa bàn, cấp độ kỹ năng hoặc thời điểm triển khai dự án, thay vì diễn ra đồng đều trên toàn thị trường.

"Nhận diện đúng điểm thiếu hụt mới là cơ sở để doanh nghiệp và cơ quan quản lý đưa ra giải pháp phù hợp", ông Vũ Quang Thành cho biết thêm.

Sự phát triển của hệ thống hạ tầng tạo ra nhu cầu lao động không chỉ trong xây dựng trực tiếp mà còn ở các lĩnh vực liên quan như cơ khí, vật liệu, vận tải, logistics, thiết bị điện và dịch vụ kỹ thuật. Khi dự án triển khai, nhu cầu nhân lực thay đổi theo từng giai đoạn — từ chuẩn bị mặt bằng, thi công nền móng đến lắp đặt thiết bị, hoàn thiện và vận hành. Điều này khiến bài toán nhân sự phức tạp hơn việc bổ sung lao động theo số lượng đơn thuần. Một công trình có thể cần nhiều lao động phổ thông ở giai đoạn này nhưng lại cần đội ngũ kỹ thuật chuyên biệt ở giai đoạn khác. Nếu kế hoạch nhân sự không đi trước tiến độ, doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng thiếu người vào thời điểm cần huy động cao nhất, buộc phải cạnh tranh tuyển dụng hoặc điều chuyển lao động giữa các công trình.

Mặt khác, nhu cầu tuyển dụng tăng không đồng nghĩa mọi doanh nghiệp đều có khả năng mở rộng việc làm như nhau. Nhà thầu và doanh nghiệp sản xuất còn phải cân đối chi phí nhân công, tiến độ, năng suất và hiệu quả đầu tư. Tuyển dụng bằng mọi giá có thể làm tăng chi phí, nhưng chậm tuyển hoặc thiếu người có chuyên môn lại ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ. Đây là bài toán quản trị cần được tính toán từ sớm, thay vì chỉ xử lý khi thiếu hụt đã xuất hiện.

Trong khi nhiều ngành cùng tuyển người, tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng chưa phải điều kiện duy nhất quyết định khả năng thu hút lao động. Với công việc tại công trường hoặc đòi hỏi kỹ thuật, người lao động còn cân nhắc thời gian làm việc, điều kiện sinh hoạt, an toàn lao động, tính ổn định của thu nhập và cơ hội nâng cao tay nghề.

Nếu chỉ tuyển dụng trong ngắn hạn mà không cải thiện điều kiện làm việc, tình trạng thiếu người có thể lặp lại. Tuyển được lao động nhưng không giữ chân được họ cũng khiến chi phí đào tạo, tuyển mới và tổ chức sản xuất tăng lên. Với các vị trí kỹ thuật, biến động nhân sự còn ảnh hưởng trực tiếp đến tính liên tục và chất lượng công trình.

Do đó, nhà thầu và doanh nghiệp cần chuyển từ tư duy "tuyển người khi phát sinh nhu cầu" sang lập kế hoạch nhân lực gắn liền với tiến độ dự án. Những vị trí có yêu cầu chuyên môn cao cần được xác định sớm để có kế hoạch tuyển dụng đi kèm đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng nguồn nhân lực kế cận. Với các công việc có thể đào tạo tại chỗ, doanh nghiệp nên chủ động phối hợp với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp để tổ chức đào tạo theo nhu cầu thực tế.

Theo ông Vũ Bảo Thắng, Phó Ban Phát triển Nguồn Nhân Lực (Hiệp hội Thương mại Điện tử Việt Nam), về dài hạn, việc phát triển giáo dục nghề nghiệp và nâng cao chất lượng đào tạo kỹ thuật là điều kiện tiên quyết để thị trường lao động theo kịp quá trình phát triển hạ tầng. Đào tạo không thể chỉ nhằm đáp ứng một đợt tuyển dụng cao điểm, mà phải tạo ra lực lượng lao động có khả năng thích ứng với công nghệ, thiết bị và yêu cầu sản xuất mới.

Thị trường lao động cuối năm vì thế không chỉ đối diện sức ép tuyển dụng ngắn hạn, mà còn đặt ra yêu cầu tái tổ chức nguồn cung nhân lực. Khi hạ tầng phát triển mạnh, điều cốt lõi không phải là chạy theo số lượng tuyển dụng nhất thời, mà là xây dựng khả năng cung ứng lao động ổn định, có kỹ năng và phù hợp với nhu cầu thực tế của nền kinh tế.