Nhân lực - chuyện chưa bao giờ cũ

	Tập trung phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
	Chú trọng đến chất lượng nhân lực ngân hàng
	Khát nhân lực ngân hàng
	Ngân hàng: Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng

Với việc Việt Nam chính thức hội nhập Cộng đồng kinh tế Asean (AEC) đồng thời trở thành thành viên của Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP), trong những năm tới diện mạo các NH sẽ có nhiều thay đổi.

Trong ba trụ cột chính của các NH là: vốn; công nghệ - sản phẩm và con người, thì trụ cột thứ ba sẽ là nhân tố chịu sự tác động mạnh nhất. Bởi chính nhân tố này là động lực làm nên sự khác biệt của các NHTM và tạo ra sức cạnh tranh cho các TCTD trong môi trường hội nhập.

Cuộc chơi đã khởi động

Theo lộ trình AEC, ngay trong những năm đầu tiên, các nước thành viên Asean sẽ phải thực hiện tự do hóa ở 4 yếu tố trong lĩnh vực NH là: tự do hóa về dịch vụ tài chính; tự do hóa về tài khoản vốn; tự do hóa về phát triển thị trường vốn; và hội nhập hệ thống thanh toán cũng như cơ sở hạ tầng.

Trong khi đó, theo cam kết của các nước tham gia TPP, dự kiến ngay sau khi chính thức có hiệu lực, 12 nước thành viên sẽ được phép cung cấp các dịch vụ NH xuyên biên giới trong nội khối.

Điều này có nghĩa các công ty chứng khoán, quỹ đầu tư, công ty bảo hiểm hay NH nước ngoài sẽ hoạt động tại thị trường Việt Nam “thoải mái” gần như ở nước họ, mà không cần phải mở chi nhánh.

Khi các định chế tài chính nước ngoài mở rộng hoạt động tại Việt Nam đồng thời gia tăng cung cấp dịch vụ từ xa thì mức độ cạnh tranh giữa các TCTD sẽ ngày càng khốc liệt và diễn ra trên quy mô lớn. Do đó, bên cạnh các trụ cột chính là vốn, công nghệ - sản phẩm thì họ cũng sẽ ráo riết tìm kiếm phát triển hệ thống nhân sự chuyên nghiệp tại các nước mà họ đầu tư. Các TCTD trong nước muốn cạnh tranh được cũng sẽ phải không ngừng thanh lọc bộ máy của mình để tạo ra sự khác biệt ở các mảng thị trường.

Ghi nhận từ thực tế cho thấy, hoạt động đầu tư cho nhân sự của các NHTM đã bắt đầu sôi động. Nhiều NHTM trong nước đã mở rộng tuyển dụng để tìm kiếm đội ngũ nhân sự phù hợp.

VietinBank dẫn đầu với mục tiêu tuyển hơn 1.100 nhân sự trong năm 2015; Vietcombank cũng tuyển thêm 750 nhân sự cho các chi nhánh, phòng giao dịch. Trong khi đó một số NH nước ngoài như Sumimtomo Mitsui, CitiBank, Indovina Bank… cũng bắt đầu mở rộng tuyển dụng nhân viên cho khối bán lẻ và phát triển các dịch vụ tài chính tiêu dùng.

Những thống kê của CTCP Kết nối Nhân tài (Talentnet) cho thấy, từ cuối năm 2014 đến nay, nhu cầu tuyển dụng nhân sự các ngành tài chính – NH – bảo hiểm luôn chiếm khoảng 16 - 20% tổng nhu cầu tuyển dụng và đến thời điểm hiện nay ngành tài chính – NH vẫn nằm trong tốp đầu có nhu cầu tuyển dụng cao nhất, bên cạnh khối ngành sản xuất và công nghệ thông tin.

Thiếu cấp cao, thừa cấp thấp

Theo khảo sát của Viện Nhân lực NH Tài chính (BTCI), lượng sinh viên ra trường chỉ tính riêng trong ngành NH các năm 2012 - 2013 là khoảng 29 - 32 ngàn người, đến năm 2016 con số này ước đạt khoảng 61.000 người. Tuy nhiên số lượng được tuyển dụng vào làm tại các tổ chức, đơn vị liên quan đến tài chính – NH chỉ chiếm khoảng 30%, tức khoảng 15-20 ngàn người.

Theo đánh giá của NHNN hiện trình độ nhân lực ngành NH tại Việt Nam về cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của toàn hệ thống. Cụ thể, số lao động có trình độ đại học chuyên ngành NH chỉ chiếm khoảng 30,06%, lao động có trình độ cao học chuyên ngành chỉ chiếm 1,35%. Số còn lại là lao động tốt nghiệp đại học và cao học các ngành khác nhưng vẫn tham gia làm việc trong các TCTD. Hầu hết các chuyên gia tài chính – NH đều cho rằng, nhân lực ngành NH tại Việt Nam hiện nay rơi vào tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.

TS. Nguyễn Sơn

TS. Nguyễn Sơn, Vụ trưởng Vụ Phát triển thị trường chứng khoán (UBCKNN) thông tin rằng, hiện nay, ở hầu hết các định chế quỹ đầu tư, quỹ tài chính của Việt Nam đều phải sử dụng nhân sự người nước ngoài đến từ Hồng Kông, Philippines và Ấn Độ cho các vị trí chủ chốt. Bởi các tổ chức này rất khó tuyển dụng nhân sự cấp cao là người Việt được đào tạo bài bản theo chuẩn mực quốc tế và có kinh nghiệm làm việc ở các thị trường vốn trong khu vực và trên thế giới.

Trong khi đó, đại diện BTCI cho rằng, trong 1-2 năm tới nhân sự cấp cao lĩnh vực NH tại Việt Nam sẽ tiếp tục khan hiếm ở các vị trí chuyên gia quản lý rủi ro, quản lý cấp trung và chuyên gia tài chính đầu tư. Ngoài ra, hiện nay hầu hết các cán bộ quản lý cấp cao ở các NHTM đều ở độ tuổi trên 50. Vì vậy nếu không có kế hoạch bồi dưỡng những ứng viên kế cận cho các vị trí cấp cao thì trong vài năm tới tình trạng thiếu hụt đội ngũ nhân sự lãnh đạo trong ngành tài chính – NH sẽ càng trầm trọng.

Cấp bách chiến lược đào tạo

PGS-TS. Bùi Đường Nghiêu, Viện trưởng Viện Đào tạo quốc tế - Học viện Tài chính cho rằng: lối thoát duy nhất hiện nay đối với tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực trong ngành NH là phải thay đổi cách thức đào tạo.

Theo quan sát của ông Nghiêu, hiện nay sở dĩ mỗi năm có hàng chục ngàn sinh viên ngành tài chính - NH ra trường nhưng không kiếm được việc làm phù hợp ở các TCTD là vì hầu hết các sinh viên nhóm này chưa có kiến thức NH hiện đại và chưa gắn kết được với nhu cầu thực tiễn.

Để giải quyết tình trạng này, theo ông Nghiêu cần có sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa các TCTD với các cơ sở đào tạo để mở rộng việc đào tạo lại nhân lực sau đại học theo hai hướng dài hạn và ngắn hạn.

Theo đó, ở hướng ngắn hạn các TCTD sẽ phối hợp cử nhân sự đi học thêm các lớp kiến thức chuyên ngành thực dụng để áp dụng ngay trong thực tế. Căn cứ vào nhu cầu của mình các TCTD cần chủ động đặt hàng các cơ sở đào tạo về nội dung các chương trình giảng dạy.

Về dài hạn, các cơ sở đào tạo sẽ liên kết, phối hợp với các trường đại học nước ngoài để thiết kế ra các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành tài chính – NH, tài chính - đầu tư theo chuẩn mực quốc tế.

Ở một góc độ khác, TS. Nguyễn Sơn cho rằng, hiện nay vấn đề đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực tài chính – NH cũng là một vấn đề cần coi trọng trong công tác nhân sự.

Theo ông Sơn, sở dĩ một số định chế tài chính ưu tiên dành các vị trí nhân sự chủ chốt cho người nước ngoài, một phần cũng là vì đa số các nhân sự cấp cao người nước ngoài có tác phong làm việc khá chuyên nghiệp. Một giám đốc điều hành người nước ngoài thường chỉ làm đúng phận sự của mình trong quản trị chứ không tham gia mua bán, kinh doanh bên ngoài như đa số các giám đốc người Việt.

Chính vì vậy, theo ông Sơn, ngay trong chiến lược đào tạo nhân lực cho ngành tài chính – NH, Việt Nam cần nhanh chóng xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc NH, tiêu chuẩn nghề nghiệp NH tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực.