Nhân lực đối mặt với hội nhập

Theo báo cáo của WEF (World Economic Forum 2014/2015) năng lực cạnh tranh tổng thể của Việt Nam đang đứng ở mức 68/144, trong đó sự phát triển của thị trường tài chính đang được xếp ở mức 90/144.

Ảnh minh họa

Trong một báo cáo khác nhìn lại nỗ lực của các NH Việt trong lộ trình phát triển, có thể thấy một số phương diện đã kịp chuẩn mực khu vực, như sản phẩm dịch vụ tương thích với các thị trường Malaysia, Thái Lan; Đầu tư công nghệ không chỉ dừng lại ở quản trị hệ thống sản phẩm dịch vụ mà còn triển khai ứng dụng công nghệ cập nhật nhất trong hoạt động quản lý điều hành phát triển kinh doanh, nâng cao trải nghiệm khách hàng.

“Như vậy, vấn đề lớn của năng lực cạnh tranh của các định chế không nằm ở đầu tư công nghệ hay sản phẩm dịch vụ”, Giám đốc điều hành CTCP Hội tụ Nhân tài Đỗ Thuỳ Dương nhìn nhận. Và, câu chuyện con người chính là vấn đề quan trọng để nâng cao năng lực hội nhập…

Theo một thống kê không chính thức mà bà Dương dẫn nguồn, chưa tới 10% đội ngũ nhân sự có thể tự tin giao tiếp cơ bản với người nước ngoài khi giao dịch tại quầy. Và chỉ 1% nhân sự của các định chế tài chính có thể ngồi trong bàn đàm phán, thảo luận các dự án đồng tài trợ, học tập đặc biệt là những chuyên đề mang tính kỹ thuật ngành chuyên sâu mà không sử dụng phiên dịch. Hiểu biết về pháp luật quốc tế chỉ có ở một số ít các cán bộ làm công việc thanh toán quốc tế tiếp xúc với các định chế tài chính nước ngoài. Sự thiếu hụt này sẽ dẫn đến nguy cơ về rủi ro và các cơ hội bị bỏ lỡ khác khi tham gia vào thị trường.

Sự ít hiểu biết và trải nghiệm đa văn hoá cũng trở thành một vật cản “nhập gia tuỳ tục” với các định chế tài chính vươn ra ngoài lãnh thổ, hướng tới xâm nhập thị trường và phát triển thị phần cũng như thu hút nhân sự cao cấp quốc tế tham gia vào quá trình nâng cao năng lực quản lý, điều hành của các định chế tài chính Việt Nam…

“Như vậy ở cả 3 điều kiện cơ bản để tham gia hội nhập là ngoại ngữ, pháp luật và văn hoá vẫn còn một khoảng trống khá lớn với vị thế mà chúng ta kỳ vọng”, bà Đỗ Thuỳ Dương nhìn nhận.

Đó là những khoảng trống trong nguồn nhân lực hiện tại của ngành như thiếu các chuyên gia trọng yếu chuyên về quản trị rủi ro, thị trường vốn, tài chính quốc tế, quản trị dự án.

Phỏng vấn giám đốc nhân sự của một NH tầm trung và lắng nghe quan sát của chị về thị trường nhân sự cũng cho thấy ở phân khúc nhân sự cao cấp, cũng chỉ khoảng 50% đáp ứng được kỳ vọng của thị trường nội địa và 70% nhóm nhân sự cấp dưới phải được đào tạo bổ sung liên tục để có thể đáp ứng nhu cầu trước mắt, chứ chưa nói tới chuyện phát triển cho những tầm nhìn dài hạn… Trong khi khả năng “tự phục vụ” của khách hàng hạn chế thì việc phải sử dụng nhiều lao động đang trở thành bài toán khó cho các định chế.

Hoá giải những nút thắt này, bà Dương cho rằng thay vì đào tạo thêm những kỹ năng mới, các định chế tài chính nên phát triển năng lực chuyên sâu. Đặc biệt là cần xây dựng khung năng lực chuẩn theo lộ trình hướng tới chuẩn mực quốc tế.

Hiện NHNN đã khởi xướng xây dựng khung năng lực cho một số vị trí chủ chốt trong ngành. Còn với các NHTM, nghiên cứu của CTCP Hội tụ Nhân tài, đến thời điểm này chưa có NH nào tự tin với bộ “khung năng lực” của mình mà đều trong quá trình nghiên cứu, mời tư vấn quốc tế.

Một số NH đã mời tư vấn quốc tế tham gia thiết kế soạn thảo khung năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý nhưng chưa được triển khai đồng bộ. Trong khi đó, đây là điều hết sức cần thiết nhằm nâng cao năng lực trung bình của toàn hệ thống và giảm bớt sự săn đuổi, cạnh tranh nhân sự trong chính các NH nội.

Đây cũng là một điểm tựa để hiện thực hoá tham vọng có 1-2 NH tầm cỡ khu vực vào cuối 2015 theo Đề án 245. Bởi để có thể khẳng định tên tuổi một NH trên bản đồ tài chính khu vực và thế giới, chuẩn năng lực cán bộ vẫn là một yếu tố quan trọng.