Đánh giá hiệu suất nhân sự thời 4.0: KPI hay OKR?

Hai phương pháp tưởng như tương đồng này lại đại diện cho hai tư duy quản trị khác nhau

Hai phương pháp tưởng như tương đồng này lại đại diện cho hai tư duy quản trị khác nhau, và việc chọn lựa không chỉ ảnh hưởng đến cách đo lường kết quả mà còn định hình văn hóa làm việc, động lực nhân viên và tốc độ đổi mới của tổ chức.

KPI tối ưu vận hành, kiểm soát hiệu quả

Key Performance Indicators (KPI) – Chỉ số hiệu suất chính – là công cụ quản trị phổ biến, giúp đo lường mức độ hoàn thành công việc dựa trên các chỉ số định lượng cụ thể. KPI thường gắn chặt với chức năng và vị trí, với mục tiêu chính là đảm bảo tính ổn định và hiệu quả trong vận hành.

Trong môi trường ngân hàng truyền thống, nơi quy trình và quy định đóng vai trò quan trọng, KPI vẫn có giá trị rõ rệt: từ số lượng khách hàng phục vụ, số giao dịch thực hiện, đến tỷ lệ thu hồi nợ, xử lý hồ sơ… Việc đặt ra các chỉ số cụ thể giúp nhà quản lý kiểm soát tiến độ, đảm bảo tuân thủ và phát hiện sớm các vấn đề trong quy trình.

Tuy nhiên, nhược điểm của KPI là có thể tạo ra tư duy an toàn, thúc đẩy việc “làm đủ chỉ tiêu” thay vì đổi mới, và dễ dẫn đến “bệnh thành tích” nếu không đi kèm cơ chế phản hồi linh hoạt.

OKR kích hoạt tư duy sáng tạo và đồng bộ mục tiêu

Objectives and Key Results (OKR) – Mục tiêu và kết quả then chốt – là phương pháp được các tập đoàn công nghệ như Google, Intel sử dụng để thúc đẩy đổi mới và tăng tính cam kết. OKR không tập trung vào kiểm soát chi tiết, mà nhấn mạnh mục tiêu truyền cảm hứng và các kết quả đo lường được, mang tính chất đột phá.

Điểm mạnh của OKR là tạo ra tính minh bạch, cam kết và liên kết mục tiêu giữa các phòng ban. Nhân sự không chỉ biết mình làm gì, mà còn hiểu rõ vì sao điều đó quan trọng, và tác động đến mục tiêu chung ra sao. OKR đặc biệt phù hợp với môi trường doanh nghiệp đang chuyển mình, muốn thúc đẩy tư duy chủ động và sáng tạo trong nội bộ.

Tuy nhiên, nếu triển khai OKR mà không có nền tảng văn hóa minh bạch, kỹ năng thiết lập mục tiêu chưa vững, tổ chức dễ rơi vào tình trạng “mơ hồ mục tiêu”, dẫn đến hoang mang hoặc bỏ dở giữa chừng.

KPI hay OKR – Chọn lựa hay kết hợp?

KPI hay OKR: Chọn lựa hay kết hợp?

Câu trả lời không nhất thiết là “hoặc”. Trong thực tế, nhiều tổ chức tiên tiến kết hợp cả hai: dùng KPI cho các hoạt động cốt lõi nhằm đảm bảo hiệu quả vận hành, và dùng OKR để thúc đẩy các sáng kiến đột phá, chiến lược phát triển dài hạn.

Chẳng hạn, trong một ngân hàng: nhân viên giao dịch có thể đo lường hiệu suất hàng ngày bằng KPI, trong khi nhóm phát triển sản phẩm hoặc chuyển đổi số có thể theo đuổi OKR để cải tiến quy trình, sáng tạo dịch vụ mới.

Thời đại 4.0 đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ kiểm soát tốt mà còn phải thích ứng nhanh và sáng tạo liên tục. Việc đánh giá hiệu suất nhân sự không chỉ là đo cái gì – mà quan trọng hơn – là truyền cảm hứng cho nhân viên hành động vì điều gì. Sự lựa chọn giữa KPI hay OKR, hay sự kết hợp thông minh giữa cả hai, sẽ tạo nên bản sắc quản trị hiệu quả cho doanh nghiệp trong tương lai.