Thị trường lao động Việt 2026: “Mở cửa” nhưng thận trọng trước làn sóng dịch chuyển việc làm

Báo cáo do Việc Làm 24h phối hợp cùng Cốc Cốc Research công bố được xây dựng từ khảo sát online thực hiện vào tháng 12/2025 trên nền tảng Cốc Cốc, với 1.009 đáp viên gồm cả người lao động/ứng viên và nhà tuyển dụng, phạm vi toàn quốc. Mục tiêu của nghiên cứu là nhìn thị trường qua hai lăng kính song song, tập trung mô tả thực trạng việc làm – tuyển dụng, động cơ và rào cản khi ra quyết định, chênh lệch kỳ vọng giữa hai phía…

Từ góc nhìn người lao động, bức tranh 12 tháng gần nhất gợi ra một nghịch lý: ổn định vẫn chiếm ưu thế, nhưng sự dịch chuyển âm ỉ lại không hề nhỏ. Hơn một nửa người tham gia khảo sát cho biết họ vẫn làm ở công ty cũ và giữ nguyên vị trí (53,8%). Tuy nhiên, mức “xê dịch” nội bộ cũng đáng kể khi 16,4% đã chuyển sang vị trí hoặc phòng ban khác, phản ánh việc doanh nghiệp đang điều chỉnh cơ cấu nhân sự và người lao động cũng chủ động tái định vị trong tổ chức. Đáng chú ý, một bộ phận nhỏ từng rơi vào trạng thái thất nghiệp hoặc bị cho thôi việc (4,3%) cho thấy dưới bề mặt ổn định vẫn tồn tại các “điểm gãy” và áp lực bất định.

Tình trạng công việc trong 12 tháng qua. Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.

Với nhóm từng rời vị trí cũ do chủ động nghỉ việc hoặc thất nghiệp/bị cho thôi việc, quá trình “tái gia nhập” thị trường không diễn ra đồng đều. Gần một nửa đã quay lại guồng làm việc theo hướng chuyển doanh nghiệp, chủ yếu là sang công ty khác cùng ngành nghề (28,8%), hoặc đổi hẳn ngành nghề (18,9%). Nhưng tỷ lệ chưa tìm được việc vẫn ở mức đáng kể (36%), bên cạnh nhóm chưa bắt đầu tìm việc (16,3%). Con số này cho thấy hành vi dịch chuyển không đơn thuần là “nhảy việc” nhanh, mà có độ trễ, có giai đoạn gián đoạn và chịu tác động mạnh từ tâm lý thận trọng lẫn điều kiện thị trường.

Tình trạng công việc hiện tại của nhóm từng nghỉ việc/thất nghiệp trong 12 tháng qua Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.

Tâm lý “mở nhưng thận trọng” càng hiện rõ khi nhìn vào ý định chuyển việc. Trong nhóm đang có việc làm hoặc chưa tìm được việc, phần lớn ở trạng thái sẵn sàng cân nhắc nhưng không vội vàng: 48,7% nói rằng họ chỉ đang “xem xét” và sẽ chuyển việc nếu có cơ hội thực sự tốt. Nhóm tích cực tìm việc và sẵn sàng chuyển ngay chiếm 28,1%, trong khi 23,2% không tìm việc. Nói cách khác, rất nhiều người lao động đang để ngỏ cánh cửa, song vẫn đứng ở ngưỡng quan sát, đánh giá rủi ro trước khi bước qua.

Điều này cũng gắn chặt với cách người lao động tái định nghĩa hai chữ “ổn định” khi bước sang năm 2026. “Ổn định” không chỉ là ở lại lâu, mà trước hết là ổn định tài chính: lương, thưởng, bảo hiểm rõ ràng và được trả đúng hạn (40%). Song song, “ổn định” còn là sự an toàn tâm lý trong môi trường không độc hại, có cân bằng công việc – cuộc sống và quản lý thấu cảm (20,8%); là định hướng rõ ràng để thấy công việc có ý nghĩa (23,1%); và là cơ hội được đầu tư kỹ năng mới để không tụt hậu (16,1%). Khi “ổn định” đã mang nhiều lớp nghĩa như vậy, việc người lao động thận trọng trước quyết định chuyển việc là điều dễ hiểu: họ không chỉ đổi nơi làm, mà đổi cả hệ điều kiện sống.

Tiền lương là ngòi nổ, văn hóa là thước đo

Nếu phải chọn một động cơ mạnh nhất đẩy người lao động ra khỏi vùng an toàn, yếu tố tài chính vẫn đứng đầu. Trong nhóm đang tích cực hoặc “xem xét” tìm việc, lý do phổ biến nhất là lương, thưởng và phúc lợi không còn cạnh tranh (44,1%). Đứng thứ hai là thiếu cơ hội học hỏi hoặc thăng tiến rõ ràng (33,7%), cho thấy động lực phát triển nghề nghiệp vẫn là trục quan trọng, không hề bị lu mờ bởi những biến động ngắn hạn. Ở những vị trí tiếp theo, người lao động nhắc đến quá tải và mất cân bằng (25,5%), mong muốn đổi ngành/chuyên môn (25%), môi trường làm việc độc hại hoặc văn hóa – đồng nghiệp không phù hợp (21%), cùng các yếu tố về địa điểm, thời gian làm việc, bất ổn do tái cơ cấu hay mối quan hệ với quản lý trực tiếp. Tổng hợp lại, quyết định chuyển việc đang mang tính “định hướng cơ hội” hơn là phản ứng bị động, xoay quanh hai trục lớn: tài chính và phát triển nghề nghiệp.

Yếu tố “thúc đẩy” hành vi chuyển việc. Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.

Ở chiều ngược lại, lý do người lao động không tìm việc cũng giúp nhận diện các “mỏ neo” giữ họ ở lại. Hai yếu tố dẫn đầu là sự ổn định, an toàn của công việc (46,8%) và môi trường, văn hóa, đồng nghiệp (45,7%). Các yếu tố tiếp theo gồm cân bằng công việc – cuộc sống (36,4%), lương thưởng – phúc lợi (35,8%), cơ hội học hỏi – phát triển – thăng tiến (34,7%) và thời gian làm việc (34,7%). Bức tranh này cho thấy mức lương vẫn quan trọng, nhưng chưa đủ: để giữ người, doanh nghiệp phải tạo cảm giác an toàn và một môi trường “đáng ở lại”.

Điểm đáng chú ý là “văn hóa” và “sức khỏe tinh thần” đã trở thành tiêu chí có thể định lượng bằng mức sẵn sàng đánh đổi. Khi được hỏi liệu có chấp nhận lương thấp hơn để đổi lấy môi trường làm việc lành mạnh hơn, 76,9% người lao động nói “có” ở các mức độ khác nhau. Tuy vậy, ranh giới tài chính vẫn là “đường cứng”: phần lớn chỉ sẵn sàng giảm dưới 10% thu nhập, trong đó nhóm chọn giảm 1–<5% chiếm 28,9% và 5–<10% chiếm 26,9%. Một nhóm nhỏ hơn chấp nhận mức đánh đổi cao hơn, phản ánh những người ưu tiên sức khỏe tinh thần hoặc đang chịu áp lực từ môi trường tiêu cực; đồng thời vẫn có một nhóm đặt ưu tiên tài chính lên hàng đầu hoặc đã hài lòng với nơi làm hiện tại.

Không chỉ “bên trong” doanh nghiệp, trải nghiệm tuyển dụng “bên ngoài” cũng trở thành thước đo quan trọng về mức độ tôn trọng dành cho ứng viên. Điểm chạm đầu tiên – tin tuyển dụng – đang mang sức nặng đặc biệt. Hơn một nửa ứng viên cho biết họ cảm thấy “an toàn” và “được trân trọng” nhất khi công ty minh bạch về mức lương và văn hóa ngay từ tin đăng (54,2%), cao hơn nhiều so với các yếu tố như HR phản hồi nhanh (21,7%) hay quy trình phỏng vấn rõ ràng (11,1%). Điều này gửi một tín hiệu rất rõ: trong giai đoạn thị trường bất định, người lao động có xu hướng “lọc rủi ro” ngay từ cửa vào, và sự minh bạch là cách nhanh nhất để xây niềm tin.

Tương tự, những “điểm trừ” khiến ứng viên sẵn sàng từ chối offer ngay lập tức dù lương hấp dẫn lại rơi nhiều vào nhóm yếu tố phi tài chính. Đứng đầu là mô tả công việc mập mờ hoặc quy trình làm việc không rõ ràng (54,5%). Kế đến là đọc được nhiều đánh giá tiêu cực về văn hóa “độc hại” (49,1%), rồi trải nghiệm phỏng vấn tệ (44,2%) và tình trạng HR “ghost” (biến mất không phản hồi) trong thời gian dài (38%). Nếu trước đây lương có thể “bù” cho nhiều khiếm khuyết, thì nay người lao động dường như coi sự tôn trọng, tính minh bạch và mức độ chuyên nghiệp là điều kiện tối thiểu. Đặc biệt với lao động trẻ, tín hiệu về văn hóa và uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng càng nhạy cảm, cho thấy cạnh tranh thu hút nhân tài đang chuyển dần từ “mức đãi ngộ” sang “chất lượng trải nghiệm” và “độ tin cậy”.

Tổng hòa các con số cho thấy một chân dung người lao động Việt Nam trước 2026: họ không đóng cửa với cơ hội mới, nhưng cũng không còn “nhảy” chỉ vì một lời mời hấp dẫn. Họ dò đường, so sánh rủi ro, yêu cầu minh bạch và đặt những giá trị từng bị coi là “mềm” như văn hóa, an toàn tâm lý vào nhóm tiêu chí ra quyết định. Trong một thị trường đang tái định hình bởi kinh tế và công nghệ, điều thay đổi sâu nhất có lẽ không chỉ là số lượng việc làm hay mức lương, mà là cách người lao động định nghĩa một công việc “đáng để gắn bó”: phải rõ ràng, công bằng, tôn trọng, và cho họ cảm giác tương lai không bấp bênh.