Vai trò nữ giới trong phát triển bền vững của doanh nghiệp

	Thế hệ Y người Việt – Tham vọng sự nghiệp
	Navigos Group: 15 năm tiên phong trong lĩnh vực tuyển dụng
	Nhu cầu tuyển kỹ sư lĩnh vực sản xuất Smartphone tăng vọt

Vẫn tồn tại cảm nhận về khoảng cách giới

Vấn đề về bình đẳng giới tại doanh nghiệp được các ứng viên có kinh nghiệm đi làm nhưng chưa có kinh nghiệm quản lý chia sẻ ở nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ tuyển dụng, có 54% ứng viên được hỏi cho biết, doanh nghiệp nơi họ đang làm việc có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt giới. Gần một nửa còn lại (chiếm 42%) lại cho biết doanh nghiệp của họ không có chính sách này hoặc họ không biết chắc chắn nơi họ làm việc có chính sách này hay không.

Nhận xét về việc liệu có sự trả lương, khen thưởng công bằng giữa nhân viên nam và nữ có trình độ và kinh nghiệm làm việc tương đương nhau tại doanh nghiệp nơi các ứng viên đang làm việc hay không, các ứng viên nữ có sự cảm nhận rõ rệt về sự chênh lệch này. 54% ứng viên nữ cho biết có sự công bằng so với 74% ứng viên là nam giới có cùng quan điểm này. 40% ứng viên nữ trả lời “không có công bằng và không chắc chắn” có sự trả lương, thưởng công bằng so với 22% ứng viên nam lựa chọn câu trả lời này.

Tuy nhiên các ứng viên cũng chia sẻ thêm tại doanh nghiệp họ đang làm việc, họ nhận thấy nữ giới ngày càng có cơ hội đảm nhận nhiều vị trí lãnh đạo cấp quản lý. Cụ thể, có hơn 40% ứng viên trả lời khảo sát cho biết tại công ty họ, các vị trí quản lý từ cấp trung (trưởng nhóm) đến cấp cao (Tổng giám đốc) chiếm từ 30% trở lên.

Rào cản vô hình đang là cản trở lớn nhất

Khảo sát những ứng viên hiện đang đảm nhận những vị trí quản lý về việc phát triển lãnh đạo nữ trong doanh nghiệp, có 39% cho biết doanh nghiệp họ không có chương trình dành riêng cho việc phát triển lãnh đạo nữ; 37% nói rằng việc phát triển lãnh đạo nữ không nằm trong kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp mình.

Góc nhìn của ứng viên tham gia khảo sát cũng cho thấy, những khó khăn lớn trong quá trình phát triển một lãnh đạo nữ là sự thiếu trao quyền và thiếu sự cố vấn từ các cấp lãnh đạo cao cấp, thiếu chính sách hài hòa giữa công việc và gia đình cũng như thiếu các chính sách đào tạo dành cho các lãnh đạo nữ.

Những số liệu từ khảo sát cho thấy, lãnh đạo nữ đang phải đối mặt với những rào cản vô hình từ xã hội, doanh nghiệp và thậm chí là gia đình. Có 3 rào cản lớn nhất bao gồm: Việc bị so sánh và đánh giá không công bằng so với lãnh đao là nam giới (với 34% ý kiến của các ứng viên trả lời); Lãnh đạo nữ thiếu sự hỗ trợ và thấu hiểu từ gia đình (33%) và Lãnh đạo nữ đang phải chịu các định kiến xã hội về vai trò của phụ nữ đối với gia đình (31%).

Việc phải đối mặt với các rào cản vô hình khiến lãnh đạo là nữ giới cảm thấy lo lắng và căng thẳng, đáng kể nhất là sự lo lắng đến từ sự chống đối từ các lãnh đạo (17% ý kiến của ứng viên); Lo lắng khi không được trao quyền (16%) và lo lắng khi thiếu sự hỗ trợ và thấu hiểu từ gia đình (15%).

Tuy vậy, những rào cản hay thách thức nói trên không ngăn cản mong muốn trở thành nhà lãnh đạo giỏi ở nữ giới. Khi được hỏi mục tiêu của phụ nữ muốn vươn lên vị trí làm lãnh đạo, 71% ứng viên tham gia khảo sát trả lời họ có đam mê trong công việc, 65% cho biết họ muốn chứng tỏ năng lực của bản thân và 54% chia sẻ họ mong muốn phát triển con người.

Đa dạng giới đóng vai trò quan trọng

Đa dạng giới được các ứng viên nhận định đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. 50% ứng viên tham gia khảo sát cho biết đa dạng giới sẽ giúp hiệu quả hơn trong giải quyết vấn đề; 41% nói rằng điều này sẽ giúp phục vụ đối tượng khách hàng đa dạng hơn và 26% chia sẻ rằng đa dạng giới tốt hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Theo bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành của Navigos Search, các doanh nghiệp cần xác định sự đa dạng giới ngay từ trong chiến lược hoạt động của doanh nghiệp mình để phát huy tối đa sức mạnh của đội ngũ nhân viên và đội ngũ quản lý.

“Mặc dù có thể sẽ còn có những khó khăn trong việc triển khai các chính sách về đa dạng giới, nhưng doanh nghiệp có thể thực hiện ngay được chính sách hỗ trợ nữ giới như chính sách về sức khỏe, chính sách cân bằng công việc và cuộc sống, các chính sách về huấn luyện và đặc biệt là luôn cần đảm bảo việc đánh giá công bằng và tạo điều kiện phát triển công bằng cho nhân viên ở cả hai giới”, bà Nguyễn Phương Mai nêu quan điểm.