Vì sao doanh nghiệp trả lương cao vẫn khó giữ lao động kỹ thuật?

Lao động trẻ rời ngành, doanh nghiệp thiếu thợ

Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng, anh Dương Tuấn Anh, quê Hưng Yên, từng có gần 5 năm làm việc tại các công trình xây dựng dân dụng. Tuy nhiên, thay vì tiếp tục gắn bó với nghề đã học, anh chuyển sang kinh doanh cửa hàng bán và sửa chữa xe đạp.

Anh Tuấn Anh cho biết những ngày đầu đi làm, mức lương khoảng 10 triệu đồng/tháng, sau đó tăng lên khoảng 15 triệu đồng/tháng. Dù thu nhập cải thiện theo kinh nghiệm, công việc thường xuyên phải di chuyển, chịu ảnh hưởng của thời tiết và có thời điểm bị chậm trả lương khi chủ thầu gặp khó khăn tài chính. Chi phí sinh hoạt tại Hà Nội tăng cũng khiến khả năng tích lũy không như kỳ vọng.

Ảnh minh họa

Một trường hợp khác là anh Hoàng Văn Tấn, 26 tuổi, tại Hà Nội. Sau khi học công nghệ thông tin, anh từng làm tại doanh nghiệp tư nhân với mức lương khoảng 8 triệu đồng/tháng và thường xuyên phải tăng ca. Khi chuyển sang làm cộng tác viên bán hàng trực tuyến kết hợp chạy xe, thu nhập của anh khoảng 12 triệu đồng/tháng.

Ở chiều ngược lại, nhiều doanh nghiệp sản xuất, xây dựng và cơ khí lại thiếu lao động đã qua đào tạo. Ông Ngô Đức Hạnh, Giám đốc Công ty Xây dựng dân dụng và Cơ khí Việt Á tại Hà Nội, cho biết doanh nghiệp thường xuyên cần tuyển thợ cơ khí, thợ hàn có tay nghề nhưng khó tìm người đáp ứng yêu cầu.

Theo ông Hạnh, một số lao động tốt nghiệp cao đẳng kỹ thuật chỉ làm khoảng 3-6 tháng rồi nghỉ. Người mới phải bắt đầu từ công việc cơ bản, tích lũy kinh nghiệm và từng bước nâng tay nghề, trong khi thu nhập ban đầu chưa thật sự hấp dẫn. Lao động nghỉ sớm khiến doanh nghiệp mất thời gian tuyển dụng, hướng dẫn và phải lặp lại quá trình đào tạo.

Nhu cầu lớn, doanh nghiệp phải tính lại bài toán giữ người

Theo Trung tâm Dịch vụ việc làm TP.HCM, trong 9 tháng đầu năm 2026, nhóm Vận hành máy - Lao động kỹ thuật có nhu cầu tuyển dụng cao nhất trong 27 nhóm ngành nghề chính, với 51.818 vị trí, chiếm hơn 21% tổng nhu cầu tuyển dụng.

Riêng tháng 9, nhóm này cần 4.397 lao động, chiếm gần 17% tổng nhu cầu, trong khi số người tìm việc chỉ đạt 2.488 người, tương đương hơn 14% nguồn cung. Khoảng cách này cho thấy sức ép nhân lực mà nhiều doanh nghiệp đang đối mặt. Khoảng cách này buộc doanh nghiệp ưu tiên giữ chân lao động trong chiến lược nhân sự mới.

Để thu hút lao động, một số doanh nghiệp nâng đãi ngộ. Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Đồng Đắc Phú đưa ra mức lương 14-15 triệu đồng/tháng, trong khi Vincons từng tuyển số lượng lớn công nhân xây dựng lành nghề ở nhiều vị trí với thu nhập từ 17 triệu đồng/tháng trở lên.

Tuy nhiên, tăng lương chỉ giải quyết một phần bài toán. Với doanh nghiệp sản xuất, điều chỉnh thu nhập đồng loạt làm tăng quỹ lương và chi phí sản xuất, trong khi khả năng tăng giá bán không phải lúc nào cũng tương ứng. Đặc biệt với doanh nghiệp nhỏ và vừa, biên lợi nhuận mỏng và dòng tiền hạn chế khiến việc cạnh tranh bằng lương với khu vực dịch vụ hoặc việc làm tự do khó khăn hơn.

Thiếu lao động còn tạo thêm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Một nhân sự kỹ thuật nghỉ việc sau vài tháng đồng nghĩa doanh nghiệp chưa kịp thu hồi nguồn lực đã bỏ ra cho tuyển dụng, hướng dẫn và đào tạo. Nếu tình trạng lặp lại, năng suất có thể bị ảnh hưởng, lao động có kinh nghiệm phải dành thời gian kèm người mới, làm tăng chi phí vận hành.

Trong bối cảnh đó, đầu tư máy móc, tự động hóa và số hóa quy trình là hướng đi cần thiết để giảm phụ thuộc vào lao động giản đơn. Song đây cũng là bài toán vốn. Máy móc hiện đại đòi hỏi khoản đầu tư ban đầu lớn, trong khi doanh nghiệp vẫn phải dành dòng tiền cho nguyên liệu, tiền lương và hoạt động thường xuyên. Khả năng tiếp cận nguồn vốn phù hợp và tính toán hiệu quả đầu tư vì thế có ý nghĩa quan trọng.

Theo dự báo, trong ba tháng cuối năm 2026, nhu cầu lao động vận hành máy và nhân lực kỹ thuật tại TP.HCM tiếp tục ở mức cao. Doanh nghiệp khó tuyển người có tay nghề có thể phải mở rộng tuyển lao động phổ thông, sau đó đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.

Theo ông Lê Quang Trung, nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm, để hạn chế lao động kỹ thuật rời ngành nghề được đào tạo, cần nhìn vào cả điều kiện làm việc và chính sách sử dụng lao động tại doanh nghiệp.

Bên cạnh mức lương khởi điểm, chính sách hỗ trợ về nhà ở, phụ cấp, bảo hiểm và điều kiện an toàn có thể giảm áp lực tài chính cho người lao động. Lộ trình nghề nghiệp cũng cần rõ ràng để họ thấy khả năng nâng bậc, tăng thu nhập và đảm nhận vị trí cao hơn khi tay nghề được cải thiện.

Về dài hạn, giữ chân lao động kỹ thuật không thể chỉ dựa vào trả lương cao hơn. Doanh nghiệp cần cải thiện môi trường làm việc, đầu tư công nghệ để giảm công đoạn nặng nhọc, đào tạo tại chỗ và tạo triển vọng nghề nghiệp đủ rõ để người trẻ nhìn thấy lợi ích của việc tích lũy kỹ năng.

Khi lao động kỹ thuật ngày càng khan hiếm, chính sách nhân sự trở thành một phần của năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp giữ được người có tay nghề sẽ giảm chi phí tuyển mới, duy trì năng suất và tạo nền tảng tốt hơn cho đầu tư công nghệ. Ngược lại, nếu công việc kỹ thuật không đem lại thu nhập phù hợp và triển vọng nghề nghiệp đủ hấp dẫn, dòng dịch chuyển sang những việc làm tạo tiền nhanh sẽ còn tiếp diễn.