Cung, cầu lao động vẫn "lệch pha"

Bức tranh thị trường lao động Việt Nam nửa đầu năm 2025 đang phản ánh rõ một “khoảng trống cơ hội” dành cho lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là sinh viên mới ra trường và những người chưa có kinh nghiệm thực tế. Kết quả khảo sát của Vieclam24h với gần 3.000 doanh nghiệp và người lao động trong giai đoạn tháng 5-6/2025 cho thấy, chỉ 23,4% doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng nhóm này trong 6 tháng tới – mức thấp nhất trong tất cả các cấp bậc.

Sự thận trọng này không phải là ngẫu nhiên. Sau giai đoạn kinh tế toàn cầu đối mặt nhiều biến động, từ xung đột thương mại, chuỗi cung ứng gián đoạn, cho tới lạm phát leo thang, tâm lý doanh nghiệp Việt Nam đang chịu ảnh hưởng mạnh từ môi trường kinh doanh nhiều biến động. Đầu tư vào nhân sự trẻ, thiếu kinh nghiệm, đồng nghĩa với chi phí đào tạo cao và rủi ro thay thế lớn, nhất là khi kết quả kinh doanh chưa ổn định. Điều này giải thích vì sao các vị trí nhân viên chính thức, chuyên viên, hay các bộ phận chiến lược vẫn được ưu tiên, trong khi nguồn nhân lực mới vào nghề lại bị “xếp hàng” chờ cơ hội.

Cung - cầu lao động đang có sự "lệch pha"

Trên bình diện quốc tế, tình trạng này không phải của riêng Việt Nam. Tại nhiều nền kinh tế phát triển như Nhật Bản, Anh hay Mỹ, doanh nghiệp cũng đang giảm tốc tuyển dụng ở nhóm lao động trẻ để ưu tiên người có kinh nghiệm, nhằm nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc. Điểm khác biệt ở Việt Nam là cấu trúc lực lượng lao động có tỷ lệ người trẻ rất cao, khiến sự “lệch pha” này dễ tạo ra sức ép lớn hơn và kéo dài tình trạng thất nghiệp cục bộ trong nhóm mới tốt nghiệp.

Làn sóng cắt giảm và những hệ lụy lan tỏa

Dữ liệu từ Vieclam24h cho thấy, chỉ trong vòng 12 tháng, 26,4% doanh nghiệp đã thực hiện cắt giảm nhân sự. Đây là con số đáng lo ngại nếu đặt vào bối cảnh nửa đầu năm 2025, khi ngành công nghệ toàn cầu đã cắt giảm 72.000 lao động và bán lẻ mất hơn 64.000 việc làm. Ở Việt Nam, hơn 2.500 nhân sự ngân hàng bị tinh giản, trong khi đó các ngành bán lẻ, sản xuất, bất động sản và công nghệ thông tin đều chịu sức ép tương tự.

Điểm chung của làn sóng cắt giảm nhân sự trên toàn cầu là tập trung vào nhóm lao động ở cấp thấp, dễ thay thế. Tại Việt Nam, 62,3% số người mất việc thuộc nhóm entry-level (vị trí công việc dành cho người mới bắt đầu, thường không yêu cầu hoặc yêu cầu ít kinh nghiệm), trong khi ở các nền kinh tế lớn, nhóm này thường có tỷ lệ mất việc thấp hơn do hệ thống đào tạo nghề gắn với doanh nghiệp giúp họ nhanh chóng tái hòa nhập. Điều này cho thấy, một phần nguyên nhân nằm ở khoảng cách giữa đào tạo và yêu cầu thực tế tại Việt Nam - vấn đề vốn đã tồn tại nhưng nay trở nên rõ rệt hơn.

Với những lao động còn trụ lại sau cắt giảm, tâm lý bất an lan tỏa mạnh mẽ. Gần một nửa lo sợ sẽ là người tiếp theo ra đi, hơn 43% phải gánh thêm công việc, và gần 30% giảm động lực làm việc. Đây là “chi phí vô hình” mà nhiều doanh nghiệp chưa tính đến khi ra quyết định tinh giản. Một nghiên cứu chỉ ra rằng, ở các thị trường lao động phát triển, sau mỗi đợt cắt giảm, năng suất lao động trung bình giảm 5-10% do ảnh hưởng tâm lý; con số này tại các nền kinh tế mới nổi có thể còn cao hơn.

Dự báo xu hướng nhân sự Việt Nam 2025-2026: Phục hồi chọn lọc và chuyển dịch kỹ năng

Bước sang giai đoạn 2025-2026, thị trường lao động Việt Nam được dự báo sẽ phục hồi theo hướng chọn lọc, ưu tiên nhân sự chất lượng cao và kỹ năng đặc thù. Nhu cầu tuyển dụng sẽ tập trung vào các ngành có khả năng chống chịu tốt trước biến động như công nghệ xanh, năng lượng tái tạo, thương mại điện tử, logistics thông minh, y tế và chăm sóc sức khỏe.

Đối với lao động trẻ, cơ hội sẽ không mất đi nhưng yêu cầu sẽ cao hơn. Ngoài nền tảng chuyên môn, các kỹ năng mềm như tư duy phản biện, giao tiếp, khả năng làm việc từ xa, và ứng dụng công nghệ vào công việc sẽ trở thành “tấm vé thông hành”. Doanh nghiệp Việt Nam cũng sẽ phải điều chỉnh chính sách nhân sự, không chỉ để tuyển đúng người mà còn để giữ chân người tài, điều đang trở nên khó khăn hơn trong kỷ nguyên “dịch chuyển nhân lực” hậu đại dịch.

Nếu so sánh với các nền kinh tế ASEAN, Việt Nam đang ở vị thế vừa có lợi thế nhân khẩu học, vừa đối mặt nguy cơ “thất nghiệp cơ cấu” nếu không giải quyết nhanh khoảng cách kỹ năng. Singapore và Malaysia đã sớm đẩy mạnh các chương trình đào tạo lại (reskilling) và nâng cấp kỹ năng (upskilling) thông qua hợp tác doanh nghiệp - nhà trường - chính phủ. Việt Nam hoàn toàn có thể học hỏi mô hình này, kết hợp với ứng dụng AI trong tuyển dụng và đào tạo, để vừa tối ưu chi phí, vừa tăng tốc độ thích ứng.

Kết nối lại thị trường lao động - bài toán của cả hai phía

Cốt lõi của vấn đề cung - cầu hiện nay không phải là thiếu việc làm hay thiếu ứng viên, mà là khoảng cách về kỹ năng, kỳ vọng đãi ngộ và tâm lý sau các đợt sa thải. Muốn thu hẹp khoảng cách này, doanh nghiệp cần xem lại chiến lược nhân sự theo hướng dài hạn, thay vì chỉ phản ứng theo biến động ngắn hạn. Cần xây dựng lộ trình đào tạo nội bộ, tạo cơ hội thử thách và phát triển cho nhân sự trẻ, đồng thời giữ sự minh bạch trong truyền thông nội bộ để duy trì niềm tin.

Về phía người lao động, nhất là thế hệ trẻ, tư duy “việc ổn định” cần được chuyển thành “năng lực ổn định” - tức là khả năng giữ giá trị bản thân trước mọi biến động. Việc liên tục học hỏi, mở rộng kỹ năng, chủ động tham gia các khóa đào tạo trực tuyến, và xây dựng thương hiệu cá nhân trên các nền tảng nghề nghiệp sẽ giúp gia tăng khả năng tiếp cận cơ hội, không chỉ trong nước mà còn ở thị trường quốc tế.

Nếu cả hai phía đều chủ động, thị trường lao động Việt Nam hoàn toàn có thể bước vào giai đoạn phục hồi nhanh hơn, bền vững hơn. Nhưng nếu để “lệch pha” kéo dài, chúng ta có nguy cơ đối mặt một vòng luẩn quẩn: doanh nghiệp không tìm được người phù hợp, người lao động không tìm được việc đúng năng lực; và cả hai cùng chậm lại trong cuộc đua hội nhập kinh tế toàn cầu.