Nhân lực IT: Thiếu hụt và triển vọng

Khan hiếm nguồn nhân lực IT

Theo báo cáo, hầu hết các doanh nghiệp đều có nhu cầu tuyển dụng trong năm tới với nhiều mức độ khác nhau về quy mô. Theo đó, chỉ 9% cho biết họ không có kế hoạch tuyển dụng; 1/2 doanh nghiệp cho biết có nhu cầu mở rộng thêm 11 - 20% quy mô và gần 1/4 cho biết họ có nhu cầu mở rộng thêm 21- 30%.

Khi được hỏi về những ảnh hưởng lớn nhất đến doanh nghiệp khi thiếu hụt nhân lực tại công ty, nhóm ứng viên và nhóm nhà tuyển dụng đều đồng quan điểm về top 3 các yếu tố bao gồm: Ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của công ty; Tình trạng làm việc quá tải của nhân viên; Thiếu sự gắn kết giữa các nhân viên do sự mất ổn định của đội ngũ nhân sự.

Theo khảo sát, top 3 các ngành hiện đang thiếu hụt nhân sự trong các công ty Công nghệ là: Phát triển website toàn diện (full-stack) chiếm 49%, Java & Java script chiếm 27% và Kiến trúc hạ tầng (Architect design) chiếm 22%.

Các mảng công nghệ mới liên quan đến khoa học máy tính mặc dù vẫn có nhu cầu tuyển dụng nhưng không cao. Theo đó có 18% doanh nghiệp thiếu hụt ứng viên để phát triển Tự động hóa, 11% doanh nghiệp thiếu hụt nhân sự Phát triển máy học và chỉ 2% doanh nghiệp thiếu hụt nhân sự Phát triển chuỗi khối.

3 yếu tố được đánh giá là lợi thế khi thành lập công ty công nghệ tại Việt Nam đều xoay quanh vấn đề nhân lực, đó là: Chi phí nhân công cạnh tranh; Kinh tế ổn định (nhân lực trẻ, tăng trưởng GDP cao); Nguồn lao động có chất lượng (giáo dục tốt, thông minh, có tầm nhìn).

Khan hiếm nguồn nhân lực IT là thách thức lớn nhất đối với các công ty công nghệ. Khi được hỏi về những thách thức khi thành lập công ty công nghệ tại Việt Nam, top 5 yếu tố được doanh nghiệp cho là thách thức bao gồm: Khan hiếm nguồn nhân lực IT; Chi phí nhân công đã tăng cao; Điều kiện bảo mật, chính sách bản quyền chưa chặt chẽ; Hệ thống giáo dục không chú trọng vào đào tạo các bộ môn khoa học (STEM); Thiếu sự minh bạch.

Ứng viên có kinh nghiệm được trả lương cao hơn so với nhiều ngành nghề khác. Khi so sánh theo mặt bằng lương chung (theo Báo cáo lương của VietnamWorks), nhà tuyển dụng cho thấy họ đang trả lương cho nhóm ứng viên có kinh nghiệm cao hơn một bậc so với nhiều ngành nghề khác với khoảng lương từ 701 – 1.000 USD. So với các ngành nghề khác, mức lương phổ biến được trả cho nhóm ứng viên có kinh nghiệm là 251 – 500 hoặc 501 – 700 USD.

Trước tình trạng khan hiếm nhân lực ngành công nghệ, nhiều doanh nghiệp cũng thể hiện tầm nhìn xa hơn trong công tác tuyển dụng lẫn tận dụng phát triển nguồn nhân lực sẵn có. Theo đó, có đến 62% doanh nghiệp chọn sẽ tái cơ cấu về kỹ năng cho đội ngũ hiện tại và 56% chọn kết nối với trường Đại học để chuẩn bị bộ kỹ năng cần thiết cho đội ngũ nhân viên trong tương lai.

Tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Nhà tuyển dụng vẫn đánh giá cao nhất tố chất “Chính trực” ở ứng viên IT. Khi được đề nghị đánh giá về các tố chất của ứng viên IT người Việt hiện nay, yếu tố “Chính trực” được xếp vị trí thứ 2, theo đó có đến 39% nhà tuyển dụng đánh giá là khá tốt. Tuy nhiên ở phía nhóm ứng viên, yếu tố này lại được xếp ở vị trí thứ 6, và chỉ 27% ứng viên cho rằng khá tốt.

Theo đánh giá của nhóm nhà tuyển dụng, tỷ lệ chuyển việc tại doanh nghiệp đã ổn định hơn, điều này cũng cho thấy sự gắn kết hơn của các ứng viên ngành công nghệ. Theo đó, 64% cho biết tỷ lệ chuyển đổi công việc tại doanh nghiệp họ dưới 20%, số ứng viên làm việc dưới 1 năm cũng chỉ chiếm 4%, số doanh nghiệp có ứng viên làm việc trên 2 năm chiếm 64%.

Top 3 các yếu tố thu hút nhất được nhà tuyển dụng lẫn ứng viên đồng quan điểm lựa chọn là Lương và phúc lợi hấp dẫn; Điều kiện làm việc linh hoạt về không gian và thời gian; Môi trường làm việc sáng tạo, tiện ích, tiên phong trong công nghệ.

Khi các nhà tuyển dụng chia sẻ về sự ảnh hưởng bởi các tác động của xu hướng phát triển công nghệ mới đến kế hoạch tuyển dụng, hầu hết cho rằng các tác động này buộc họ phải quy hoạch lại dịch vụ và nhân sự. Theo đó, top 3 các tác động rõ rệt nhất lần lượt là: Khó khăn trong việc phát triển quy mô do khan hiếm nguồn lao động; Tái cấu trúc doanh nghiệp do nhu cầu thị trường thay đổi; Buộc phải thu gọn dịch vụ chỉ tập trung vào mảng thế mạnh.

Khi được hỏi về những kỹ năng cần thiết trong 5 năm tới, nhóm ứng viên thể hiện sự hiểu biết các xu hướng kỹ năng trong tương lai mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Mặc dù thứ tự ưu tiên các kỹ năng có sự khác biệt, tuy nhiên top 3 các kỹ năng quan trọng có đồng quan điểm giữa nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng đó là: Tự lấy trải nghiệm khách hàng làm trọng tâm khi phát triển sản phẩm; Tư duy chuyển đổi số hóa;Kỹ năng giải quyết các vấn đề phức tạp.

Nếu ứng viên Việt Nam không đạt được yêu cầu tuyển dụng, nhóm nhà tuyển dụng lẫn ứng viên đều đồng quan điểm chọn ứng viên đến từ khu vực Đông Nam Á là nhóm tiềm năng và cạnh tranh nhất. Các ứng viên đến từ châu Âu và châu Mỹ mặc dù luôn được cho có chuyên môn cao và sở hữu nhiều kiến thức về công nghệ mới, tuy nhiên lại không được nhà tuyển dụng lựa chọn, nhóm ứng viên cũng thể hiện rằng họ không thấy có sự cạnh tranh cao từ ứng viên đến từ các khu vực này.

Theo ông Gaku Echizenya, Tổng Giám Đốc của Navigos Group Việt Nam, những yếu tố khách quan không kiểm soát được như tác động của dịch bệnh dẫn đến sự hạn chế trong tương tác đời thực, hay rủi ro cho con người khi tham gia vào các công việc nguy hiểm… càng khiến cho công nghệ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết vì khả năng có thể chuyển đổi cách hoạt động trực tiếp thành trực tuyến, khả năng thay thế con người làm những công việc lặp đi lặp lại hoặc rủi ro.

“Nhu cầu sử dụng công nghệ cao đã được nhiều lĩnh vực và doanh nghiệp ghi nhận, phát triển kế hoạch ứng dụng, tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới cho thị trường lao động. Đứng trước nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng cao, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với việc thiếu hụt nhân lực công nghệ, mà còn phải chuẩn bị các giải pháp giữ chân nhân tài và ứng phó trước sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ mới”, ông Gaku Echizenya nhận định.