Năng suất lao động thấp vì đâu?

Chất không quá tệ

Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) gần đây cho rằng, năng suất lao động (NSLĐ) của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương. Đây là thông tin có lẽ gây “choáng” nhiều nhất cho các nhà hoạch định chính sách. Không choáng và “sốt ruột” sao được khi NSLĐ là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của một quốc gia - điều mà Việt Nam đang quyết liệt hướng tới trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế hiện nay.

Các đánh giá gần đây như: 80% nhân viên văn phòng ở Việt Nam thiếu kỹ năng; NSLĐ của Việt Nam chỉ bằng 61% mức lao động bình quân của các nước ASEAN, chỉ bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan… thực chất có thể xem là một cảnh báo cho những cảnh báo đã được nhiều tổ chức đưa ra về NSLĐ thấp của Việt Nam trong những năm gần đây.

Tuy nhiên, NSLĐ thấp không nên nhìn là một điểm quá yếu của nguồn nhân lực ở Việt Nam. Bởi nếu như trước đây, công nghệ, dây chuyền máy móc tự động chưa phát triển nên sản xuất chủ yếu phụ thuộc vào trình độ tay nghề của công nhân. Còn hiện nay, công nghệ cao đóng vai trò chủ yếu, nên NSLĐ phụ thuộc “bộ não” chứ ít phụ thuộc “tay chân” như trước.

Như nhận định của ông Nguyễn Anh Tuấn, Chủ tịch Hội đồng thành viên Công ty Thăng Long Tech có trụ sở tại Hà Nội, tự động hóa và công nghệ hiện nay đóng góp chủ yếu vào NSLĐ. “Nếu cũng với những lao động như vậy, thậm chí ít đi nhưng họ được đặt vào những dây chuyền công nghệ hiện đại thì năng suất chắc chắn sẽ cao hơn rất nhiều. Như vậy, nếu nhìn NSLĐ dưới góc độ chung thì vấn đề chủ yếu đặt ra lúc này là vốn để đầu tư cho công nghệ”, ông Tuấn nói.

Mặc dù vậy, rõ ràng chất lượng nguồn nhân lực vẫn được xem là yếu tố quan trọng quyết định đến NSLĐ. Trong đó, xét về nguồn nhân lực thì vấn đề kỹ năng của người lao động đóng vai trò quyết định. Nói đến kỹ năng, đến nay nhiều người vẫn thường chỉ nghĩ đến kỹ năng về chuyên môn, kỹ thuật - là khả năng người lao động làm được những công việc cụ thể nào đó được phân công.

Trong khi đó, kỹ năng là một tập hợp các nhóm bao gồm: Nhóm kỹ năng về nhận thức; nhóm kỹ năng về hành vi và nhóm kỹ năng về kỹ thuật. Trong đó theo ông Tuấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật với nhiều DN lúc này chỉ còn chiếm 25%; các kỹ năng về nhận thức và hành vi sẽ đóng góp phần còn lại vào thành công của một người lao động.

Điều này cũng được các chuyên gia nghiên cứu tán đồng. Theo bà Nguyễn Minh Thảo, Phó trưởng ban - Ban Môi trường kinh doanh và năng lực cạnh tranh, Viện Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM), qua các khảo sát cho thấy, các DN đánh giá kỹ năng kỹ thuật của người lao động không phải là thấp. Kể cả khi người lao động chưa được trang bị thì việc đào tạo của DN khi đã tuyển dụng họ cũng dễ dàng. Người lao động tiếp thu khá nhanh nhờ tố chất thông minh và chịu khó vốn có. “Cái yếu của người lao động chính là kỹ năng nhận thức và hành vi”, bà Thảo cho biết.

Quả vậy, cái mà người lao động đang "thiếu" so với nhu cầu của DN đó là khả năng thích nghi với môi trường làm việc; khả giao tiếp, tuân thủ các quy tắc nghề nghiệp; khả năng tương tác làm việc nhóm; khả năng tư duy logic và các kỹ năng mềm khác trong xử lý công việc. Đây chính là một trong những yếu kém mà dù đã được các tổ chức đưa ra (như báo cáo về Phát triển kỹ năng của WB đưa ra năm 2012) nhưng dường như chưa nhận được mấy quan tâm.

Khả năng tương tác làm việc nhóm là một trong những điểm yếu của lao động Việt Nam

Cần kết nối tốt hơn

Một thực tế cũng tồn tại trong suốt những năm qua là sự không ăn khớp giữa phần đào tạo nghề của các nhà trường với nhu cầu của DN. Nguyên nhân do cả hai phía: DN thì chưa chủ động trong hợp tác gắn kết với các trường để đạo tạo ra các lao động đáp ứng nhu cầu của mình. Ngược lại, về về nhà trường lại đào tạo chủ yếu theo cách “có gì dạy đó” hay theo những gì đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt và thường lựa chọn những ngành nghề mà tốn ít chi phí đào tạo nhất, chứ chưa thực sự tìm hiểu nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực, ngành nghề và các DN cụ thể.

Như trường hợp của Thăng Long Tech, DN này đang trong quá trình triển khai dự án xây dựng nhà máy sản xuất các mặt hàng linh kiện, phụ kiện cho các đối tác Nhật Bản. Ông Tuấn cho biết, DN dự định đầu tư vào các dây truyền công nghệ cao, vì vậy sẽ không cần nhiều công nhân mà dự kiến chỉ tuyển khoảng 100 lao động. Nhưng DN này cũng không có kế hoạch “đặt hàng” với các cơ sở đào tạo mà sẽ tuyển dụng trực tiếp trên thị trường. “Lý do vì đằng nào thì DN cũng phải đào tạo lại. Hơn nữa, dù mình có yêu cầu thì các cơ sở cũng vẫn đào tạo theo chương trình đã được phê duyệt nên sẽ không đáp ứng được yêu cầu cụ thể của DN và đối tác”, ông Tuấn cho biết.

Ở một góc độ khác, bà Thảo qua các nghiên cứu của mình cho biết, có một biểu hiện đáng chú ý hiện nay là, các DN ở các khu công nghiệp có xu hướng chỉ tuyển lao động trẻ, thậm chí không yêu cầu lao động đó phải được đào tạo từ trước. Lý do đơn giản vì đây là những lao động có sức khỏe. Và DN thường chỉ sử dụng các lao động này đến tuổi 35 thì chấm dứt. Vấn đề đặt ra là sau hơn 10 năm làm việc cho DN với những công việc chỉ liên quan đến một khâu cụ thể trong dây chuyền sản xuất của DN ấy thì giờ đây - khi giai đoạn sức khỏe tốt nhất của người lao động đã trôi qua, lao động ấy sẽ có kỹ năng gì để tìm kiếm một công việc mới và làm sao để họ thích nghi được? Ai sẽ là người giải quyết cho những người thất nghiệp muốn tìm việc mới sau 35 tuổi như vậy?

Đây chính là một trong những lỗ hổng hiện nay và là một vấn đề xã hội mà Chính phủ và các cơ quan có trách nhiệm cần giải quyết. Những lao động ấy dù rõ ràng đã được đào tạo nghề nhưng đào tạo một cách không bài bản, chỉ đáp ứng được nhu cầu cho một DN với dây chuyền cụ thể nên sẽ rất khó thích nghi và đáp ứng được trong một môi trường làm việc mới. Trong khi đó, nếu được đào tạo bài bản (cả về kỹ năng chuyên môn, nhận thức và hành vi) thì dù ở môi trường nào người lao động cũng sẽ làm được việc.

Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 của WB đã chỉ ra, việc xây dựng được một lực lượng lao động có kỹ năng cao là trách nhiệm chung của Chính phủ, các cơ sở giáo dục đào tạo, người sử dụng lao động, học sinh và phụ huynh. Để tăng cường kết nối trong phát triển kỹ năng cho người lao động, bên cạnh sự chủ động của các đối tượng (gồm người sử dụng lao động; các cơ sở giáo dục đào tạo; học sinh và phụ huynh) còn cần sự cải thiện về thông tin, các động lực khuyến khích của nhà nước (chẳng hạn trao quyền tự chủ lớn hơn trong việc ra quyết định của các cơ sở đào tạo) và nâng cao năng lực, đặc biệt là năng lực quản lý và giảng dạy tại các trường.