Giữ chân nhân tài

	4 quy tắc để thu hút nhân tài trong ngành dịch vụ tài chính
	Ngân hàng rầm rộ tuyển nhân tài

TS-LS. Bùi Quang Tín cho rằng, sự chuyển dịch lao động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng luôn khá khắc nghiệt, khi cạnh tranh càng gay gắt thì tất yếu sẽ có việc nhân lực chất lượng cao chuyển từ ngân hàng nội sang ngoại, nếu các nhà băng Việt không có những chính sách đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân sự của ngân hàng phải mang tính dài hạn

Hiện VietinBank đang triển khai chương trình tuyển dụng tập trung đợt 3 năm 2019, trong đó có 76 chỉ tiêu tại 22 chi nhánh toàn hệ thống. Trước đó trong tháng 5/2019, nhiều ngân hàng phối hợp với Học viện Ngân hàng tổ chức Hội chợ việc làm “Cầu nối nhân lực” kết nối các sinh viên đã tốt nghiệp hay chuẩn bị tốt nghiệp với các nhà tuyển dụng lĩnh vực tài chính - ngân hàng.

Ông Nguyễn Văn Lê - Tổng giám đốc SHB, một trong những đơn vị tham gia chương trình này cho rằng, nhân sự là yếu tố cốt lõi trong quá trình mở rộng và phát triển của ngân hàng. Tuy nhiên điểm thu hút các bạn sinh viên sắp/mới tốt nghiệp không gì khác sẽ nằm ở chính sách tuyển dụng minh bạch, công bằng và các đãi ngộ hấp dẫn...

Ngay trong quý đầu năm 2019, VIB được ghi nhận là ngân hàng tuyển dụng mạnh nhất khi nhân sự tăng 414 người, tương đương tăng 8%. MB, ACB, Techcombank cũng có mức tăng nhân sự tương đối ngay từ những tháng đầu năm.

Không chỉ tuyển dụng thêm, các nhà băng cũng chú trọng hơn tới chế độ đãi ngộ, nâng cao đời sống tinh thần, môi trường làm việc cho nhân viên. Đơn cử Vietcombank dẫn đầu nhóm ngân hàng trong “Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” được thực hiện bởi Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Nhật Bản Intage tháng 3 vừa qua. Hay “Happy Time - Thời gian vui vẻ” là một trong các chương trình mà MB triển khai để nâng cao chất lượng đời sống tinh thần và hiệu quả cho nhân viên thông qua phong trào tập thể dục đầu giờ sáng/chiều.

Hoặc như Sacombank duy trì tổ chức chương trình “Sức trẻ Sacombank” hàng năm để tham gia vào các hoạt động thể chất như đồng diễn yoga, nhảy flashmob, thi chạy bộ... Phong trào chạy bộ cũng đang là “hot trend” của nhiều nhà băng như BIDV, VPBank, Techcombank... để tạo sân chơi giao lưu, nâng cao sức khoẻ, tinh thần đoàn kết giữa các cán bộ, nhân viên trong hệ thống.

Tuy vậy, với bối cảnh hiện nay, bản thân ngân hàng cũng nhận diện được thách thức phải đối diện khi tìm kiếm nhân sự có chuyên môn không dễ dàng. CMCN 4.0 sẽ kéo theo đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ tài chính, ngân hàng và công nghệ thông tin, đồng thời phải có khả năng phân tích dữ liệu.

Theo khảo sát của Tập đoàn Dữ liệu IDG, tại Việt Nam nhân lực thật sự sẵn sàng cho công nghệ số chưa cao, chưa nói tới các chương trình đào tạo đại học thay đổi khá chậm so với xu thế. Theo chuyên gia, các ngân hàng sẽ khá khó khăn trong bồi dưỡng và đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ công nghệ mới.

Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng, hay đãi ngộ, sử dụng... từ phía các ngân hàng phải được điều chỉnh phù hợp với thực tế để thu hút nhân tài phục vụ lâu dài trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng, chứ không đơn thuần chỉ dừng lại ở những công việc ngắn hạn.

Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, khi có sự gia tăng cạnh tranh với các công ty Fintech là điều các ngân hàng phải đặc biệt chú trọng, nhất là công tác đào tạo nhân lực công nghệ cao. Hiện nay, các nhà băng cũng đã bắt đầu quan tâm tới nguồn nhân sự cho chiến lược phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử khi hầu hết ngân hàng đã và đang xây dựng Trung tâm dịch vụ khách hàng 24/7; trung tâm dịch vụ thẻ; trung tâm thanh toán.

Nhưng thực tế lại rất hiếm ngân hàng có phòng/ban phụ trách riêng biệt cho dịch vụ ngân hàng điện tử. Hay như việc xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân sự có kiến thức chuyên sâu về trí tuệ nhân tạo và Big Data là không đơn giản. Tất nhiên, bất kể sự thay đổi về công nghệ, phương thức quản lý hay thu hút nhân lực chất lượng cao... đều cần có sự đầu tư tương xứng về tài chính.

Đồng tình với quan điểm trên, CEO của một NHTM cũng nhận thấy: trước khi bắt tay để có thêm một cái mới, một đội ngũ mới, thì ngân hàng cũng phải tổ chức lại bộ máy quản lý nhân sự theo hướng tinh gọn và chuyên nghiệp hơn. Việc này cũng giúp giảm thiểu chi phí cho ngân hàng. Song song với đó cần thường xuyên đào tạo lại đội ngũ nhân viên, kỹ sư chuyên về công nghệ thông tin ngân hàng để đảm bảo năng lực đáp ứng khi thực hiện chuyển giao công nghệ hiện đại, đủ khả năng, trình độ thiết kế, sản xuất những gói phần mềm chuyên dụng cho hoạt động ngân hàng, đảm bảo chất lượng, an toàn.

Vị này cho rằng, sự thiếu hụt nhân lực công nghệ thông tin có trình độ dẫn đến công tác phát triển ứng dụng công nghệ thông tin cũng như quản lý, kiểm soát an toàn bảo mật chưa tương xứng với nhu cầu hoạt động ngân hàng. Điều này đồng nghĩa với việc không đảm bảo được an ninh, an toàn bảo mật, dễ bị động trước cuộc tấn công quy mô lớn, có tổ chức của tội phạm công nghệ cao.