Thay đổi tư duy, kích thích động lực cống hiến cho cán bộ, công chức

Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) vừa chính thức được Quốc hội thông qua, thể hiện tư duy đổi mới rõ nét khi thống nhất chế độ công vụ từ Trung ương đến cấp xã; chuyển mạnh sang quản lý công chức theo vị trí việc làm; đổi mới cơ chế đánh giá, tuyển dụng; mở rộng chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

Khi chuyển sang phân phối thu nhập theo hiệu quả công việc, cán bộ, công chức sẽ có thêm động lực cống hiến

Tại Điều 10 Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2025 quy định, cán bộ, công chức được hưởng tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác theo kết quả, sản phẩm của vị trí việc làm đảm nhiệm, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương. Cán bộ, công chức được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, công tác phí và các chế độ khác. Cán bộ, công chức làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định.

Căn cứ vào quy định này, Chính phủ sẽ chỉ đạo cơ quan chức năng nghiên cứu để quy định về định mức chi (ngoài chi tiền lương) theo sản phẩm với từng công việc để bảo đảm thu nhập của cán bộ, công chức gắn với kết quả, hiệu quả và năng suất lao động. Quy định này sẽ tạo động lực cho cán bộ, công chức nâng cao chất lượng công việc trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc thu nhập tương xứng với giá trị sức lao động, “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít", từng bước giải quyết tình trạng cào bằng về thu nhập.

PGS.TS. Đỗ Phú Trần Tình - Viện trưởng Viện Phát triển chính sách, Đại học Quốc gia TPHCM - cho rằng, nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít” lần đầu tiên được đưa vào luật là một tín hiệu tích cực trong cải cách chính sách thu nhập ở khu vực công. Trước đây, việc trả lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hệ số, tạo nên tâm lý bình quân chủ nghĩa, thiếu động lực và khó thu hút nhân tài. Khi chuyển sang phân phối thu nhập theo hiệu quả công việc, cán bộ, công chức sẽ có thêm động lực cống hiến, đồng thời chất lượng dịch vụ công cũng sẽ được nâng lên. Tuy nhiên, trả lương theo kết quả không đơn thuần là thay đổi cách tính thu nhập mà kéo theo yêu cầu bắt buộc phải có hệ thống đánh giá công việc khoa học, minh bạch, định lượng được. Theo PGS.TS. Đỗ Phú Trần Tình, đây chính là thách thức lớn nhất khi triển khai cơ chế mới, bởi nhiều công việc hành chính hiện nay mang định tính, khó lượng hóa. Nếu không có công cụ đánh giá minh bạch và khách quan, rất dễ dẫn đến thiên vị, tiêu cực, hoặc gây tâm lý bất mãn trong nội bộ.

Áp dụng KPI để đánh giá cán bộ, công chức

Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà cho biết, điểm đột phá lớn nhất của Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) là cơ chế quản lý, sử dụng công chức rõ ràng, minh bạch, hướng đến hiệu quả thực chất. Cụ thể, người dự tuyển công chức phải đáp ứng ngay yêu cầu của vị trí việc làm. Sau khi trúng tuyển, người lao động phải vượt qua kỳ kiểm tra kết quả thực hiện nhiệm vụ, sau đó mới được chính thức tuyển dụng, bổ nhiệm. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức đã được thiết kế bài bản với nguyên tắc, phương thức, thẩm quyền và tiêu chí cụ thể, gắn chặt với vị trí việc làm: Kết quả đánh giá được dùng làm căn cứ để khen thưởng, trả thu nhập tăng thêm; xem xét, bố trí vào vị trí việc làm thấp hơn hoặc cho thôi việc. Kết quả này giúp loại khỏi bộ máy những người không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

ThS. Nguyễn Tuấn Anh, chuyên gia chính sách công cho rằng, việc áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất làm việc (KPI) để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công không thể rập khuôn theo doanh nghiệp mà cần thiết kế linh hoạt, gắn với đặc thù địa phương và các mục tiêu cụ thể.

TS. Nguyễn Văn Đáng, Viện Lãnh đạo học và Hành chính công, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng, KPI là bộ công cụ để theo dõi, giám sát và đánh giá sự thể hiện của người lao động gắn với vị trí việc làm của họ.

Ở Việt Nam, sử dụng KPI cho các cơ quan Nhà nước cũng được nói đến khoảng 10 năm trở lại đây, một số địa phương, bộ, ngành, cơ quan đơn vị cũng đã áp dụng KPI. Tuy nhiên, áp dụng trên diện rộng như một biện pháp để quản lý, đánh giá cán bộ, công chức thì gần đây mới được nói đến nhiều. Luật Cán bộ, công chức đưa KPI vào thành một biện pháp chính thức để các cơ quan đơn vị sử dụng là một bước tiến, giúp mỗi cá nhân luôn ý thức mục tiêu và nhiệm vụ của mình, quỹ thời gian phải hoàn thành. Các cán bộ quản lý cũng có thể thông qua KPI để đặt ra những kế hoạch hoạt động và phát triển cho cơ quan, đơn vị và họ hoàn toàn có thể theo dõi sự thể hiện của mỗi cá nhân trong đơn vị khi thực hiện KPI như thế nào, có thể tìm ra các giải pháp hỗ trợ để cá nhân có thể hoàn thành kế hoạch được giao.

“Như vậy, KPI là một bộ công cụ khá là hiệu quả, hiệu lực trong việc thúc đẩy, thúc ép cá nhân phải làm việc theo một chỉ tiêu, kế hoạch rất cụ thể chứ không chung chung, qua đó đóng góp vào hoạt động của cơ quan, đơn vị”, TS Nguyễn Văn Đáng nhấn mạnh.

Đại biểu Quốc hội Nguyễn Hữu Thông lưu ý, việc xây dựng KPI phải được tính toán kỹ lưỡng, triển khai nhất quán trên toàn quốc.

“Không thể dùng một bộ KPI chung cho tất cả. Mỗi vị trí việc làm cần có tiêu chí riêng, dựa trên mô tả công việc cụ thể” - ông nói.

Theo ông, việc triển khai KPI phải kết hợp với ứng dụng công nghệ thông tin, với các phần mềm quản lý công việc hành chính công. Ứng dụng này cũng có tính năng tự động nhắc nhở thời hạn, theo dõi tiến độ và tổng hợp báo cáo công việc nhằm giảm tình trạng chậm trễ, tồn đọng. Mỗi bộ, ngành, địa phương nên thiết lập các tổ, trung tâm hay đơn vị chuyên trách để theo dõi và hỗ trợ các đơn vị trong quá trình triển khai, nhất là trong giai đoạn đầu. Một bộ KPI tốt trong khu vực công cần tuân thủ 3 nguyên tắc: Phù hợp với vị trí việc làm, gắn với mục tiêu chính sách công và có khả năng đo lường sự minh bạch.