Giá trị nhân lực ngân hàng thời kỳ số hoá

	Đẩy mạnh cho vay phát triển nhân lực có kỹ năng nghề
	Doanh nghiệp chuyển đổi số: Từ xu hướng đến thực tế

Khoảng 1/2 công việc hiện nay có thể được tự động hoá cho đến năm 2030

Ngân hàng là một trong những lĩnh vực đi đầu trong áp dụng thành tựu số hoá. Khi hàng loạt các công việc chuyên môn được đưa vào quy trình tự động hoá, các ngân hàng sẽ bắt đầu quá trình thay đổi nhân lực bằng việc cắt giảm số lượng lao động. Tuy nhiên phải làm gì với công tác quản trị nhân sự, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thời đại số để mang tới những kết quả tích cực cho ngân hàng là một bài toán không đơn giản.

Một trong những nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu Tại Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 có nói tới việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng. Theo đó nhấn mạnh việc đào tạo lực lượng cán bộ nắm bắt được tiến bộ khoa học công nghệ và ứng dụng vào thực tiễn của Ngành, đồng thời trang bị, đào tạo kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ hiện hữu; xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin tại các TCTD, có trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành và làm chủ các hệ thống công nghệ hiện đại.

Trao đổi với phóng viên, PGS-TS. Đinh Trọng Thịnh - Học viện Tài chính cho rằng, ngân hàng Việt Nam hiện nay đang có những điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi số. Thứ nhất, số lượng người dân Việt Nam sử dụng điện thoại thông minh ngày càng nhiều. Thứ hai các cán bộ ngân hàng là đối tượng có trình độ công nghệ thông tin nhất định. Thứ ba, Covid-19 khiến hệ thống tài chính ngân hàng cũng như hệ thống sản xuất kinh doanh ngưng trệ, đó là thời gian để các ngân hàng, doanh nghiệp có thể đào tạo và đào tạo lại cán bộ của mình, từ đó ứng dụng công nghệ số một cách tốt nhất.

Như đã nói, công tác quản trị nhân sự làm sao để phù hợp với xu hướng số hoá là bài toán “đau đầu” không chỉ của các ngân hàng Việt Nam mà còn đối với các ngân hàng trên thế giới. Trên thực tế, công nghệ số đã làm thay đổi quá trình giao tiếp, xử lý công việc, cần ít hơn lao động để tạo ra năng suất cao, khả năng tiếp xúc với cộng đồng, giảm rủi ro so với việc giao dịch truyền thống… Điều đó tất yếu sẽ dẫn tới dôi dư lực lượng một số cán bộ ngân hàng cũng như cán bộ quản lý, nhưng chuyên gia cũng lưu ý, máy móc không thể thay thế hoàn toàn con người được, đặc biệt ở một số khâu như kiểm soát.

Vì thế, vị này cho rằng bản thân các ngân hàng phải có chiến lược và hoạch định những chương trình đào tạo phù hợp, bắt tay vào quá trình đổi mới công nghệ, chủ động đào tạo lại cũng như cập nhật kiến thức cho cán bộ của mình. Có thể phối hợp với các tổ chức hoặc trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để cải thiện kỹ năng chuyên nghiệp của nhân viên ngay cả khi họ đang làm việc.

Với một số lực lượng ở độ tuổi trung niên, có kinh nghiệm, nhưng khả năng cập nhật công nghệ chậm hơn giới trẻ thì phải có giải pháp giúp họ chuyển sang các nhân viên kiểm tra ở những khâu như kiểm định căn cứ, chứng từ, giấy tờ hay giám sát điều kiện thực hiện các nghiệp vụ…

Các chuyên gia cho rằng, công nghệ thông tin (CNTT) chỉ là công cụ trợ giúp con người trong các hoạt động. Và quá trình ứng dụng CNTT chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi người dùng phải am hiểu và sử dụng thành thạo. Bởi thế, việc đào tạo nhân sự ngân hàng cần tiến một bước trước khi ứng dụng công nghệ; trong bối cảnh công nghệ số ngân hàng phải xác định rằng vai trò và tiêu chuẩn của nhân viên, cán bộ ngân hàng sẽ khác hơn nhiều so với hiện nay.

Bên cạnh đó, theo PGS-TS. Đinh Trọng Thịnh, sản phẩm dịch vụ hay phương thức cung cấp sản phẩm dịch vụ của các ngân hàng Việt Nam hiện nay còn tương đối đơn giản so với ngân hàng ở các nước phát triển. Điều này đặt ra đòi hỏi các nhà băng phải nghĩ tới việc phát triển những lĩnh vực mới, hàng hoá mới mà ngân hàng có thể ứng dụng tốt nhất trong tương lai. Cụ thể hơn, đó là những sản phẩm dịch vụ mang tính vi mô, tiện ích, nhằm mục tiêu đẩy mạnh tài chính toàn diện đến những vùng sâu vùng xa, nhóm cộng đồng nhỏ lẻ, từ đó sử dụng hết năng lực của ngân hàng hiện nay.

Bà Nguyễn Thị Hiền - Phó Viện trưởng Viện Chiến lược ngân hàng cho rằng, quản trị nhân lực phải được coi là một chiến lược bộ phận, hài hoà với chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển chung của ngân hàng. Đơn cử như việc nhiều tổ chức đang cố gắng phát huy vai trò của vị trí giám đốc nhân sự (CHRO).

Cụ thể, giám đốc điều hành (CEO) cùng với giám đốc tài chính (CFO) và CHRO sẽ tạo thành bộ ba đảm bảo nguồn lực tài năng, nguồn lực tài chính, cũng như mọi nguồn lực khác được liên kết với nhau trong tất cả các kế hoạch và chiến lược phát triển chung của tổ chức. Trong quá trình đó, công nghệ sẽ không thay thế hoàn toàn con người vì bản chất công việc nhân sự vẫn đòi hỏi những yếu tố căn bản về cảm quan để ra quyết định cuối cùng.

Thay vào đó, công nghệ sẽ hỗ trợ quá trình quản trị nhân sự chiến lược của ngân hàng thông qua ứng dụng dữ liệu lớn, điện toán đám mây, ứng dụng máy học… để xây dựng một cổng thông tin về quản trị nhân sự và nhân tài; hay sử dụng blockchain để tạo hồ sơ công việc trực tuyến, quản lý minh bạch theo thời gian thực…